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2013年32期科技_向辱◇ 科技论坛◇职工剖II问题研究项章欣( 河南石油勘探局人力资源开发中心河南南阳473132)【摘要】在激烈的市场竞争中，人们越来越重视人力资本，特别是那些经历了从寂寂无闻的小工厂华丽转身成知名的大企业，尤其需要在内部管理上下功夫，因而，职工培训在当今企业人力资源管理中的地位也日趋重要。【关键词】人力资源管理；职工培训；培训内容1．现实中的状况1．1培训目的的障碍职工培训的目的简单归纳就是为了提升职工素质．包括整体素质和业务素质两大类。部分企业会单纯考虑只进行业务素质的培训，因为效果很明确．目的也很清晰，为的就是企业的发展。可是，整体素质和业务素质是相互依赖的，试想．一个小学毕业生去看大学本科课程。正常来说应该是有相当大困难的．这个比喻就解释了整体素质和业务素质的关系，所以如果单纯就业务方面开展培训，成效性达不到最大化。其次．很多企业担心的问题是对职工进行了培训以后，职工素质提高的同时想法也增加了．想要一个更高更大的发展平台．在企业内部得到提升固然是好事．但企业内部的提升需要有职位空缺，不是容易能达到的事情．而多数人会选择跳槽。或者说通过跳槽来实现职业规划上面的一个跳跃。1．2培训内容的障碍在现实操作上．培训内容都是根据各企业自身需求进行的选取的．但是职工培训者往往容易在这个问题上出现偏差．把培训内容定位在了职工身上。职工具备的专业知识和职业素养千差万别，而所处的岗位和部门也不尽相同．就某一个专题来进行职工培训肯定会对部分职工产生抵触情绪。举个例子．某单位进行公文写作与处理为主题的培训。要求所有职工必须参加，可是来者甚少。为什么呢?公文写作与处理不是所有部门、所有职工都必须掌握的一门基础知识吗?应该可以吸引大批职工参加的。然而，该单位却没有考虑到．虽然公文写作与处理是所有部门和职工都必须掌握的一门基础知识．因为平常的业务往来和沟通都需要运用．但是正是因为这个原因．在平常的工作中职工们已经在不断地自我学习和自我修正．所以再举办这专题的培训对他们的吸引力度自然不大．从而又导致了参与率低，这样的培训是失败的，没有效果可言了。所以．培训的内容是决定培训成功的关键。1．3培训效果的障碍职工培训能否达到预期的效果。每个企业都有不同的衡量标准．大多数以职工的专业水平以及工作效率来评价．培训效果的信息反馈也是来源于上一层级对下一层级的评价．而来自于受训职工本身比较少．甚至可能搞完—个培训项目以后根本不去进行后续的培训效果反馈。其实．受训职工是培训效果最直接的反馈者，他们的感受和体会才是培训成功与否的关键参数。职工的工作效率产生变化不一定来自于培训，还有其他多方面的因素。因此，从职工的工作效率或者业务水平来评价某一次培调的效果既不全面也不合理。综上所述．职工培训似乎真的就是一块难以下咽的“ 鸡肋” ?在培训的目的、内容和效果方面都存在着或多或少的障碍以及难以处理的问题．然后，我们就因为这样而放弃职工培训这一块吗?还是用敷衍的形式去搞培训项目呢?下面我们来探讨一下如何开展职工素质培训，让这一块“ 鸡肋” 吃出真味．2．如何开展职工素质培训2．1培训内容的确定2．1．1围绕企业文化的需要企业文化的定位对一个企业的发展很重要．用培训的方式来让职工了解企业文化、融人企业文化是最直接的办法。在设置培训项目时，有必要根据企业文化定位来进行。举个例子．一个经营IT项目的企业。文化定位为创新和活力．在开展培训项目时立足点就应该在如何提高职工的创新能力和如何激发职工的工作热情等等。职工在接受培训的同时．也潜移默化地接受了企业文化的熏陶，这种做法对提升企业内部的凝聚力是很有好处的。而这一过程同时也跟筛选职工有着密切的关系，哪些人的特质跟企业文化是贴合的，哪些人是偏离的或者是相反的．都可以通过这些围绕企业文化的培训来辨别。2．1．2围绕素质提升的需要126这个问题相对简单。围绕素质的提升来进行培训项目的开展是最容易设定培训项目的一个主题．但是就上面论述的．如何开展和提升哪些素质就成为了解决这个问题的关键。单纯提升业务水平的培训要跟提升整体素质的培训相结合．可以就某一方面展开，但是不能长期把着眼点放在一边上．要把两者有机融合．像天平两端要保持水平就必须把两边的重量都变得一样。那时．培训的效果就不是1+1=2。而是1+1>2了。素质的提升在决定培训内容方面有着举足轻重的作用。2．1．3围绕职位的需要①根据层级来划分。职位的需要就必须要细化培训的内容．不能从宏观的面上去展开。最简单的就是根据层级划分来进行。比如，管理阶层的培训开展就应该着力提高管理阶层的领导力和决策能力：而一般阶层职工。培训的开展就会着眼在工作效率的提高以及工作内容的简化等等。培训的内容根据层级的不同来进行划分是比较常见的方式．但是灵活性不够．不能长期单一地开展．②根据部门来划分。根据部门来划分培训内容．就是把培训项目细化到不同的部门类别上．根据不同部门自身的需求来进行。这类型的培训可由各部门自行提出相应的培训项目，再由人力资源部门统筹安排。因为每个部门都有培训的需求，而且这个需求对于他们来说是迫切的。对提升部门的业绩水平有帮助的．所以，在制定培训内容的时候，不妨多听取各部门的意见和建议．而且针对不同部门开展的小型培训也是作为大型培训项目的一个补充。也是对按层级来划分的培训的一个良好补充。2．2培训效果的反馈2．2．1培训是一个双向选择在开展培训前。首先要明确的一点是培训不是一个单向行动。而是一个双向选择。职工并不是被动接受培训。职工参与了培训．培训就不再是单一的，而是一个双向的选择过程。所以，在开展培训的过程中人力资源部门要时刻与受训职工有良好的沟通．掌握第一手资料。对培训是否达到预期效果进行判断。其次．要让职工真正参与培训，可以给职工对培训进行选择，是否参与这次培训．这次培训内容是否职工感兴趣的．为什么不想参与这次培训等等的问题部可以交由职工来进行填报，变被动为主动，化古板为灵活。2．2．2与职务晋升挂钩培训效果的反馈也是双向的。培训达到一个良好效果，受训职工的能力得到提升．这是一个方面，而另一个方面需要企业把培训与职务的晋升联系起来．给予职工一个上升的空间和一个更大的发展平台，这样．对于受训职工是一个激励．同时，也让其他职工意识到培训的重要作用．从另一个角度提升了职工参与培训的意愿。所以培训效果的反馈也是双向的。而且避免了为竞争对手培训职工的事件出现，一举三得。2．2．3培训意见的反馈这个跟绩效考核的反馈差不多．需要职工在参加培训后对培训的具体内容进行评价。评价的方式可以是多样的，可以是问卷调查、访谈形式、座谈会等。根据企业自身条件和特点来进行设置，但目的只有一个．就是通过这些方式来了解职工对本次培训的想法。从职工的想法中．可以看到本次培训的优缺点。优点可以继续在下一次培训中运用，缺点就尽可能在下一次培训中避免，这样的反馈对培训经验的积累有很大的帮助。很多企业正是忽略了这一点．培训搞完了就结束了，没有迸行反馈和总结．对培训的开展是很不利的。以上是对职工培训的一些小小见解。是从事职工培训工作所积累的一点经验．供大家分享和指正。职工培训是一门深奥的学科．在这里头有无穷无尽的知识需要学习，有无穷元尽的方法需要探索．职工培训者也在工作的实践中不断积累和不断修正．希望以上文字能给予职工培训者们一点小启发、一点小指引。I霹．万方数据