188宝金博页面版

  • 图案背景
  • 纯色背景
视图
标记
批注
批注本地保存成功，开通会员云端永久保存 去开通
wzjs992

上传于：2012-04-13

粉丝量：3

该文档贡献者很忙，什么也没留下。


  • 相关
  • 目录
  • 笔记
  • 书签

188宝金博页面版:更多相关文档

  • 基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建 学术资料-中国管理信息化

    星级： 5 页

  • 基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建

    星级： 4 页

  • 基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建_GAOQS COM

    星级： 5 页

  • 基于BSC的KPI整合绩效考核体系构建

    星级： 2 页

  • 基于BSC和KPI的绩效考核入员绩效测评指标体系的构建

    星级： 4 页

  • 基于BSC的绩效考核指标体系构建

    星级： 4 页

  • 基于BSC的绩效考核指标体系构建

    星级： 4 页

  • 基于BSC的KPI整合绩效考核体系构建

    星级： 2 页

  • 基于BSC的绩效考核指标体系构建

    星级： 4 页

  • 基于BSC的绩效考核指标体系构建

    星级： 4 页

  • 基于BSC的KPI整合绩效考核体系构建

    星级： 2 页

暂无目录

点击鼠标右键菜单,创建目录

    暂无笔记

    选择文本，点击鼠标右键菜单，添加笔记

    暂无书签

    在左侧文档中，点击鼠标右键，添加书签

    188宝金博页面版: 基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建

    下载积分： 800

    内容提示： ２ ０ ｌＯ 年５月第１３卷第９ 期中国管理信息化Ｃ ｈ ｉｎ ａＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔＩｎ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｔｉｏ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎＭ ａ ｙ ， ２ ０ １０Ｖ ０ １． １３． Ｎ ｏ ． ９基于Ｂ Ｓ Ｃ 和Ｋ Ｐ Ｉ的绩效考核人员绩效杜军１， 杜勇２ ， 鄢波３（ １． 暨南大学管理学院， 广州５１０ ６３２； ２． 重庆大学工商管理博士后流动站， 重庆４ ０ ０ ０ ３０ ；３． 广东海洋大学经济管理学院， 广东湛江５２４ ０ ８ ８ ）［ 摘要］本文以平衡记分卡（ ８ ｓｃ）－ 与关键绩效指标法（ Ｋ Ｐ Ｉ）为主。 结合因素考核法、 图解式考核法、 行为锚定等级评定表法及３６０ 度考核法， 构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。 该指标体系由财务、 客户、 内部流程、 学习和创新４ 个维度的一级指标及１６项二级指标组成。 并与绩效考核人员自我测试相结合。 对绩效考核人员的绩效测评指标体...

    文档格式：PDF | 页数：5 | 浏览次数：11 | 上传日期：2012-04-13 11:51:36 | 文档星级：
    ２ ０ ｌＯ 年５月第１３卷第９ 期中国管理信息化Ｃ ｈ ｉｎ ａＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔＩｎ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｔｉｏ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎＭ ａ ｙ ， ２ ０ １０Ｖ ０ １． １３． Ｎ ｏ ． ９基于Ｂ Ｓ Ｃ 和Ｋ Ｐ Ｉ的绩效考核人员绩效杜军１， 杜勇２ ， 鄢波３（ １． 暨南大学管理学院， 广州５１０ ６３２； ２． 重庆大学工商管理博士后流动站， 重庆４ ０ ０ ０ ３０ ；３． 广东海洋大学经济管理学院， 广东湛江５２４ ０ ８ ８ ）［ 摘要］本文以平衡记分卡（ ８ ｓｃ）－ 与关键绩效指标法（ Ｋ Ｐ Ｉ）为主。 结合因素考核法、 图解式考核法、 行为锚定等级评定表法及３６０ 度考核法， 构建了绩效考核人员的素质测评指标体系。 该指标体系由财务、 客户、 内部流程、 学习和创新４ 个维度的一级指标及１６项二级指标组成。 并与绩效考核人员自我测试相结合。 对绩效考核人员的绩效测评指标体系的设计． 为企业甄选与招聘、 培训与评价绩效考核人员提供了一个指导框架。［ 关键词】 绩效考核人员； 绩效测评； 岗位绩效指标； Ｋ Ｐ Ｉ指标： Ｂ Ｓ Ｃｄ ｏ ｉ： １０． ３９６９／ｊ． ｉｓｓｎ ． １６７ ３—０１９４． ２０１０． ０９． ０３８【中图分类号】 Ｆ ２７ ２［ 文献标识码】 Ａ［ 文章编号】 １６７ ３—０ １９ ４ （ ２０ １０ ）０ ９ —０ ０ ９ ９ —０ ４绩效考核在整个人力资源体系中处于核心地位。对于企业来说。 抓好了绩效考核． 就等于把握住了整个企业人力资源管理的命脉。 但是绩效考核是一柄“双刃剑” ， 考核实行得好， 能解决很多实际问题， 考核实行得不好． 负作用是很多的。 所以对绩效考核一定要有客观的认识． 不能盲目实行， 对目的、 条件、 后果都要有充分的认识。 而是否能在考核前后都做到这些， 人力资源部的责任重大， 而其中绩效考核人员的素质尤为重要， 关系到企业是否能制订出适用于本企业的考核计划． 是否能公平地进行绩效考核． 是否能正确应对绩效考核的反馈信息等。 但实际上， 大多数对人力资源部人员的个体绩效测评的研究都是对人力资源部经理或总监的． 而对绩效考核人员的研究比较少。 本文主要通过对绩效考核人员工作职责的分析． 运用平衡记分卡和关键绩效指标等方法构建出绩效考核人员的绩效测评指标体系。［ 收稿日期】 ２０ ０ ９ － ０ ４ —１４［ 基金项目］２０ ０ ９ 年国家社会科学基金项目（ ０ ９ Ｃ ＪＹ ０ ８ ５）； 重庆市（ 西南大学）高等188宝金博页面版教学改革研究项目（ ０ ８ ３１０ ４ ０ ）； 188宝金博页面版部人文社科研究青年项目《我国海洋与渔业灾害风险防范的金融体系构建研究》 ； 广东省哲学社会科学“十一五” 规划项目（ ０８Ｙ Ｏ － － Ｏ Ｉ）。［ 作者简价］杜军（ １９ ７ ７ － ）， 男， 湖北麻城人， 暨南大学管理学院博士研究生， 广东海洋大学经济管理学院讲师， 主要研究方向： 战略管理、 企业管理； 杜勇（ １９ ７ ７ 一）。 男， 湖北麻城人， 两南大学经济管理学院副教授． 管理学博士， 重庆大学Ｔ 商管理流动站博士后， 主要研究方向： 财务管理、 人力资源管理； 鄂波（ １９ ７ ８ － ）。 女， 湖北宜昌人， 广东海洋大学经济管理学院讲师． 会计学硕士． 主要研究方向： 财务管理、 会计。一、 Ｂ Ｓ Ｃ 和Ｋ Ｐ Ｉ相结合的理论依据（ 一）平衡记分卡（ Ｂ Ｓ Ｃ ）平衡记分卡（ Ｂ Ｓ Ｃ ）既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系． 又提出了具体的指标框架体系： 财务维度、 客户维度、 内部管理维度、 学习和创新维度。 Ｂ Ｓ Ｃ的精要在于． 将各部门在日常Ｔ 作中需要考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为考核的内容， 并且给出它们各自的一个最低可接受绩效； 在所有的指标都达到最低可接受指标基础上． 根据加权计算的结果来确定这个部门的绩效。 如果这个部门某一方面的绩效未能达到最低可接受的指标． 那么该部门的考核将被记为不合格。 这种方法的优点在于能够将部门的绩效与企业、 组织整体的绩效很好地联系起来． 也能够很好地使企业各部门的工作努力方向同企业战略目标的实现联系起来。．（ 二）关键绩效指标（ Ｋ Ｐ Ｉ）关键绩效指标（ Ｋ Ｐ Ｉ）是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准． 也就是说． 关键绩效指标是一个标准体系． 它必须是定量化的． 如果难以定量化。 那么也必须是行为化的． 在本文中是用于具体考核Ｂ Ｓ Ｃ 中４ 个维度的关键指标。 我们知道， 绩效考核人员的绩效是一个多维的复合系统． 它不仅包括绩效考核部门对组织运营效率和企业人力资产等方面“量” 的显现，而且也包括对员工满意度、 企业文化构建等方面“定性”的显现。 因此． 选择Ｋ Ｐ Ｉ来衡量人力资源部门的绩效， 可以起到对人力资源部门绩效进行量化评估的作用。 因万方数据

    阅读了该文档的用户还阅读了这些文档

    188宝金博页面版:关于我们

    188宝金博页面版:帮助中心

    188宝金博页面版:关注我们

    • 新浪微博

    关注188宝金博页面版公众号

    188宝金博页面版
    阅读
    APP
    阅读
    返回
    顶部
    188宝金博页面版官网登录在线平台入口（2026已更新）—江苏协昌电子科技股份有限公司