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    188宝金博页面版: 改革内部运行机制提升医院两个效益

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    内容提示： ?２０ ?现代医院管理２ ０ １０ 年１２ 月 第６ 期总第３９ 期Ｍ ｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔＮ ｏ ． ６Ｄ ｅｃ． ２０ １０ （ Ｓ Ｎ ． ３９ ）改革内部运行机制提升医院两个效益储成剑（ 南通市第一人民医院， 江苏省南通市２２６０ ０ １）摘要对医院内部运行机制改革进行了初步总结和探讨。 通过推行科主任负责制、 突破“铁饭碗” 、 “铁交椅” 、 “大锅饭” 等三大难题， 以及大力推进“后勤社会化” 等改革措施， 有效提升了医院的两个效益， 也为医院各项事业的健康发展注入了生机和活力。关键词医院内部运行机制效益中图分类号Ｒ １９ ７文献标识码Ｂ文章编号１６ ７ ２—４ ２３２（ ２０ ｌＯ ）０ ６ —０ ０ ２０ － ０ ３Ｄ Ｏ Ｉ编码１０． ３９６９／ｊ． ｉｓｓｎ ． １６７ ２—４２３２． ２０１０． ０６． ００８构建顺畅有序、 富有活力、 高效低耗的内部运营管...

    文档格式：PDF | 页数：3 | 浏览次数：28 | 上传日期：2015-03-05 19:56:54 | 文档星级：
    ?２０ ?现代医院管理２ ０ １０ 年１２ 月 第６ 期总第３９ 期Ｍ ｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｈ ｏ ｓｐ ｉｔａ ｌ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔＮ ｏ ． ６Ｄ ｅｃ． ２０ １０ （ Ｓ Ｎ ． ３９ ）改革内部运行机制提升医院两个效益储成剑（ 南通市第一人民医院， 江苏省南通市２２６０ ０ １）摘要对医院内部运行机制改革进行了初步总结和探讨。 通过推行科主任负责制、 突破“铁饭碗” 、 “铁交椅” 、 “大锅饭” 等三大难题， 以及大力推进“后勤社会化” 等改革措施， 有效提升了医院的两个效益， 也为医院各项事业的健康发展注入了生机和活力。关键词医院内部运行机制效益中图分类号Ｒ １９ ７文献标识码Ｂ文章编号１６ ７ ２—４ ２３２（ ２０ ｌＯ ）０ ６ —０ ０ ２０ － ０ ３Ｄ Ｏ Ｉ编码１０． ３９６９／ｊ． ｉｓｓｎ ． １６７ ２—４２３２． ２０１０． ０６． ００８构建顺畅有序、 富有活力、 高效低耗的内部运营管理机制， 是切实履行医院职能、 充分体现公立医院公益性的重要保障。 近几年来， 我院注重强化运营管理， 积极推进机制创新， 突出成本核算， 医院改革向纵深推进， 两个效益呈现出良好发展态势， ５年问， 医院年度业务收入和固定资产均实现翻番， 分别达到４ ． ２９ 亿元和４ ． ６４ 亿元。 以２１层综合病房大楼全面启用和晋级三级甲等医院为标志， 医院综合实力跃上新台阶， 连续１５年蝉联省、 市“文明单位” ， 获省创建文明卫生行业示范点、 全省卫生行风先进集体、 市民主评议行风先进单位、 医院管理年活动先进集体等数十项荣誉。 在医院内部运行机制创新方面， 主要做法如下：１建立以科主任负责制为主体的多元化科室运营模式科室工作是医院工作的基础。 近年来， 我院通过深化院科管理体制， 不断完善和加强科主任负责制， 进一步强化科主任医德医风、 医疗质量及学科建设责任人的地位。 科主任作为所在科室的“掌门人” ， 按照医院总体规划， 统筹科室人才、 技术、 管理、 科室文化等各项工作， 对科室所在人员聘任、 二级分配提出主导性意见。 通过签订院科两级综合目标责任书， 对科室的行风建设、 医疗质量、 科研教学、 新业务开展等方面进行全面目标管理考核， 有效促进了科室的规范化建设。同时， 对于具备条件的部分手术科室， 试点运行“主诊医生责任制” ， 依据双向选择、 优化组合的原则， 组建医疗组， 主诊医生为医疗组长， 对本组内人员拥有选择权和考核分配权， 医院绩效考核以医疗组为单元。 这些灵活多样的管理机制， 调动了各个层次人员的积极性，解决了许多管理中的“老大难” 问题， 各项工作焕发出勃勃生机与活力。２突破“三大难题” 。 着力推动干部、 人事、 分配制度改革长期以来， 用人制度上的“铁饭碗” 、 干部职务上的“铁交椅” 和分配制度上的“大锅饭” ， 是制约医院内部运行机制活力的三大难题。 为突破这三大“难题” ，医院立足长远， 积极推行全面引入竞争机制为主要内容的干部人事制度改革， 建立和完善内部分配机制。２． １实施全员聘用， 打破“铁饭碗”近５年来， 医院先后制定出台了《内部运行机制改革方案》 、 《关于实行设岗定员、 评聘分开、 竞争上岗的指导意见》 和《关于实行退休、 内退、 返聘的若干规定》 、 《各类人员编制方案》 、 《关于部分新进人员实行编外合同制的若干意见》 等文件， 并交职代会讨论通过后施行。 在合理设置内部机构， 明确职责基础上， 根据各岗位的工作量、 技术难度和人员情况合理定员、 定岗， 对专业技术人员实行技术职务评聘分开。２． ２推行干部竞争上岗， 打破“铁交椅”医院从２０ ０ １年始即全面推行中层干部竞争上岗，建立并不断完善科学规范的干部选拔任用机制。 在２０ ０ ９ 年新一轮中层干部聘任中， 全院２１２人次参加了１３６个职能科室与临床医技科室中层干部管理岗位的竞聘。 对重点岗位人员和长期在某一岗位上的工作人员进行轮岗交流， ３０ 余名中层干部轮换了岗位， 一批群众认可、 年富力强的同志脱颖而出， 形成了一支年轻化、 专业化的管理干部队伍。 中层干部任职年龄界限制度、 轮岗交流制度以及岗位任期目标、 监督考核、 实绩奖惩等制度不断完善。２． ３搞活内部分配， 打破“大锅饭”国有医院的工资形成机制仍然很大程度上保留了计划经济时代的特点， 与职工工龄、 职称级别等关联度较大的刚性工资在工资总额中所占比重依然较高， 与职工实际贡献关联度较大的弹性工资所占比重相对较低。 工资水平与劳动力的边际生产力没有必然关系，且还有平均主义的倾向…。 医院实行按“能效” 与绩效收入相结合的分配制度改革， 对医院各部门的效率、质量、 行为和经济管理四个方面提出明确要求和考核万方数据

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