188宝金博页面版

绪，并传导到工作之中，久而久之就产生了“ 混Et子” 的工作思维，不再是承上启下的管理者，而成为“ 甩手掌柜” ，把上级任务不经过任何思考，就全盘的甩到一线员工。对于一线员工的工作成果，不经过任何斟酌，直接呈报到高层管理者。三、中小企业中层管理者管理困境的破解措旖1．建构薪酬体系，加强薪酬调控。薪酬激励作为激励的最主要方式，更有利于调动中层管理者的工作积极性。企业人力资源部门可以专项设计中层管理者的薪酬，采用管理岗位的宽带薪酬机制，实现一线员工、中层管理者与高层管理者总薪酬之间的上下波动匹配。推动量化考核，最优中层管理者的薪酬能够实现向高层管理者薪酬的攀升，最劣中层管理者的薪酬能够实现低于一线员工薪酬。这种薪酬体系能够更好的将中层管理者的绩效表现与个人的薪酬收入紧密结合，薪酬的波动更好的刺激中层管理者提升自身的素质和能力。加强对部门的建设，提升对企业的贡献。中层管理者尽管个人职位没有变动，仍然可以通过自身的努力，获得较高的报酬。但是如果不积极努力，也可能降低自身的薪酬水平。通过薪酬的调动作用，使中层管理者的努力与企业的发展融为一体，使中层管理者更关心个人的努力与企业的发展。然而，在设计薪酬体系时，要确保基本薪酬的稳定性和市场竞争性，重点实现绩效与奖金的挂钩，调整奖金的波动范围，控制奖金的溢出比例，防止出现薪酬收入大幅倒挂的现象。2．拓宽职业通道，横向职业轮换。面对单一的晋升通道，中层管理者普遍面临职业“ 高原期” ，这种“ 不上不下” 的职业困境，严重影响了中层管理者的工作积极性。为解决这一问题，极力需要拓宽职业通道，横向职业轮换是缓解中层管理者的“ 职业高原” 危机的重要方式。横向职业轮换是在职位分析的基础上，根据中层管理者的专业技术水平和工作能力，实现中层管理者与不同管理岗位的匹配。横向职业发展主要有工作轮换和工作丰富化两种方式，工作轮换是指中层管理者从一个管理岗位换到另一个管理岗位，通过变换工作岗位，提高中层管理者的工作新鲜感，避免职务专业化带来的厌倦。适当的工作轮换能使中层管理者保持对工作的敏感性和创造力，另外也使中层管理者认识到自己有从事其他工作的潜力，提供一个发挥潜能的机会，从而使中层管理者适应不同的管理岗位，成长为通才。工作丰富化是指赋予中层管理者更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作轮换不同，它不是水平地增加中层管理者工作的内容，而是垂宣地增加工作内容。这样中层管理者会承担更多重的任务。更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。横向的职业轮换和工作丰富化使处于职业。高原期” 的中层管理者对工作环境的适应力增强，培养了其多方面的能力，最终会提升他们的价值，从而带来职位晋升和薪酬提升无法替代的成效。5．量化考核指标，挖掘优秀人才。根据企业的发展阶段，确立与企业相适应的绩效管理方式，科学化绩效指标的设计。对于中层管理者的考核应注重定量和定性的结合，应至少包含工作能力、执行能力、工作态度、沟通能力等四个方面，实现指标的量化，确保定量指标应占到80％以上。指Broad Di scussCommuni ty博论社区标在量化设计的同时，应更好的与中层管理者的实际相结合，加强对绩效指标的监控，不断调整不符合实际的绩效指标，最终形成一套与实际相适应的指标体系，实现过程化的绩效管理。要全方位的看待中层管理者的绩效结果，建立正常的绩效结果申述机制，倾听中层管理者对绩效结果的反。佣芄桓玫目凸燮兰壑胁愎芾碚叩墓ぷ鞒尚，为后续的晋升和薪酬提供依据。4．加强培训开发，提升管理水平。中层管理者的重要关注点依然是成长晋升，企业必须为中层管理者创造良好的环境。在中层管理者自主学习之外，提供多样化的培训内容，满足不同的发展需求。一是要改变中层管理者的培训态度，认识到培训的重要性，积极参与培训需求分析，定制培训“ 菜单” 。二是制定培训计划和培训内容，计划和内容更好的与中层管理者的工作实际相结合，引进新的管理理论和工作方法，确保中层管理者有时间参加培训。为节约工作时间，可以通过现有的网络，实施网络化培训。三是重视培训效果的评估，跟踪培训成效，撰写培训成效分析报告。进一步增强培训的目的性和成效性。通过培训，使中层管理者的知识技能得到改善和提高，管理能力得到提升，为职业发展铺垫。也进一步增强对企业的认同，激发工作积极性。5．加强思想188宝金博页面版，转变价值观念。在传统观念的影响下，中层管理者将晋升作为衡量自身成长的重要标准，在晋升通道狭窄的中小企业，难免会产生“ 自暴自弃” 的工作情绪。思想是行动的先导，错误的思想必然产生劣性的后果。企业在企业文化建设中，应注重培养中层管理者“ 多元化” 的价值观。转变中层管理者对人生价值的认识，消除淡化“ 官本位” 的消极影响。在企业管理中可以采用认可奖励方式，对于中层管理者的优秀表现，积极进行认可，在公司范围内进行宣传表彰，消除中层管理者不能晋升产生的“ 心理芥蒂” 。重新界定“ 成功” 的定义，不断加强宣传引导，促使中层管理者通过岗位工作的成功，实现对工作的巅峰体验，从而达到个人的自我实现。并■参考文献[1]马里亚．中层管理者的现状及对策[J ]．中国管理信息化，2010(12)：67—69【2】陈科鹤．论组织内中层管理者的角色困惑与定位[ J 】．企业经济，2012(4)：96—99[ 3】万希．中层管理者角色认知及其职业危机管理【J ] ．经济与管理，2009(4)：50—53【4]马哲军．当前国有企业经营管理者队伍建设的几个问题【J 】．湖北社会科学，2001( 8) ：32-33【5]宋宝香．王耀执行力与中层管理者的角色定位[J 】，中国人力资源开发，专题：22-25【6】申作青．中层管理者：提升组织执行力的中坚力量[J ]2005(3)：31-33我国企业年金发展现状分析赵岚云南锡业( 集团) 控股有限责任公司摘要：我国企业年金起步于20世纪90年代初，1991年国务院颁发《关于企业职工养老保险制度改革的决定》意味着我国企业年金起步。从此企业年金规模不断扩大，覆盖面越来越广，在缓解国家养老保险压力、促进企业长期发展有着重大意义，但也伴随着诸多问题。本文通过分析企业年金现状，剖析企业年金发展中存在的制度缺失、发展不平衡、监管机制运行不畅、宣传认识不够等问题，提出相应的建议。关键词：企业年金现状建议企业年金是在政府强制实施的国家养老金制度之外，企业在国家政策指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。对于政府而言，它可以减轻公共养老金的负担；对于企业来讲，它是一种重要的人力资源管理工具，可以有效吸引，保留和激励员工；从员工的角度来看，它可以提高员工退休后的生活水平。一、企业年金发展现状从1991年国家下发《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P．1 01万方数据