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    188宝金博页面版: 关于薪酬管理的几点思企业培训考

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    内容提示： 人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能， 已经成为大家的共识。 在人力资源管理职能中， 薪酬管理与岗位管理、 绩效管理等构成相互依赖、 相互促进的三大核心体系，不可或缺。 管理的本质是产生对员工的激励， 而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。 一般而言， 薪酬管理体系本身包括： 薪酬理念、 薪酬模式、 薪酬等级、 薪酬水平、 薪酬结构等核心内容。 尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生， 但是在我们接触到的企业案例中， 仍然在这些方面存在着形形色色的问题。 比如薪酬激励的理念矛盾或者不清， 与...

    文档格式：TXT | 页数：4 | 浏览次数：25 | 上传日期：2015-03-27 22:07:53 | 文档星级：
    人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能， 已经成为大家的共识。 在人力资源管理职能中， 薪酬管理与岗位管理、 绩效管理等构成相互依赖、 相互促进的三大核心体系，不可或缺。 管理的本质是产生对员工的激励， 而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。 一般而言， 薪酬管理体系本身包括： 薪酬理念、 薪酬模式、 薪酬等级、 薪酬水平、 薪酬结构等核心内容。 尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生， 但是在我们接触到的企业案例中， 仍然在这些方面存在着形形色色的问题。 比如薪酬激励的理念矛盾或者不清， 与公司倡导的价值观背离； 薪酬模式单一， 以一种简单的模式覆盖所有的岗位， 特别是以职务工资制一统天下， 造成“ 千军万马过独木桥” 的局面， 最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向， 不利于企业长期发展； 再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一谈， 或者以职业跑道代替宽带薪酬， 等等。 诸如此类的问题还有很多。 事实上， 如果这些问题不能得到很好的解决， 要想实现对员工的有效激励是不可能办到的， 把人力资源管理作为企业的战略职能也会沦落为一句空谈。 当下， 对于人力资源管理的学说观点杂陈， 良莠不齐， 有的如果不加辨识或不得要领，甚至会造成误导， 实施的结果只能是事倍功半。 所以， 必须要对薪酬管理体系有关内容有一个正确的理解， 方能实施科学的人力资源管理和有效的激励。 一、 关于薪酬理念 薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引， 本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现， 是要说明在企业内部， 应该“激励什么、 反对什么” ， 通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应， 达到强化企业核心价值观的目的。 比如， 有的企业特别强调忠诚， 有的企业特别强调绩效， 有的企业特别强调创新， 有的企业又特别强调岗位职责等等。 这就要结合企业的发展历史和行业特点， 以至关键领导的价值取向等。 从我们角度认为， 企业作为一个赢利性组织， 追求绩效是必须要突出的要求。 但是不是一切以绩效为导向呢？ 也需要结合企业的发展阶段综合考虑。 比如大家都知道华为曾经非常强调“ 狼文化” ， 特别强调绩效导向。 这种导向在创建之初或者快速发展阶段，确实起到了非常明显的作用。 无论是营销队伍， 还是研发队伍， 都是斗志昂扬， 攻城拔寨，几乎战无不克， 创造了商业史上激动人心的画卷。 但随着企业规模的扩大， 激情也在渐渐归于理性， 企业必须要依赖组织系统去参加更大规模的竞争， 所以也开始反思调整， 要在一定程度上体现对于规则和员工归属感的尊重。 这样， 就必须要在薪酬理念上进行调整和更新。 在实际操作过程中， 要通过问卷调查和高层研讨的方式， 特别是与最核心领导层的沟通，引导、 总结， 提炼出一个企业的薪酬激励导向， 不仅会指导后续薪酬激励体系的设计， 而且也会有助于完善企业的文化理念体系。 二、 关于薪酬模式

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