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    188宝金博页面版: 都是绩效考核惹的祸

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    内容提示： 绩效管理作为人力资源管理的一种方法已经越来越受到欢迎和被更多的企业所采用， 但实施过程中的酸甜苦辣， 可能是各有体会。在此本人把以前遭遇绩效管理的经历说来给大家听听，或许你能从中感悟点什么。 新来人事部长搬来绩效考核制度 或许是新官上任三把火之惯例罢， 新来的人事部长上任三天后便有重大举措， 在得到经理许可下召开了公司係长级别以上管理人员会议， 宣布实行绩效考核制度， 工资制度也进行相应改变为基本工资+绩效工资。 新鲜事物。 大家先是静静听他说了一大通实行绩效考核制度的好处， 然后就听他讲解怎么进行操作。 每人都发了一份《员工工作...

    文档格式：TXT | 页数：2 | 浏览次数：40 | 上传日期：2015-04-08 15:10:45 | 文档星级：
    绩效管理作为人力资源管理的一种方法已经越来越受到欢迎和被更多的企业所采用， 但实施过程中的酸甜苦辣， 可能是各有体会。在此本人把以前遭遇绩效管理的经历说来给大家听听，或许你能从中感悟点什么。 新来人事部长搬来绩效考核制度 或许是新官上任三把火之惯例罢， 新来的人事部长上任三天后便有重大举措， 在得到经理许可下召开了公司係长级别以上管理人员会议， 宣布实行绩效考核制度， 工资制度也进行相应改变为基本工资+绩效工资。 新鲜事物。 大家先是静静听他说了一大通实行绩效考核制度的好处， 然后就听他讲解怎么进行操作。 每人都发了一份《员工工作绩效考核规程》， 实录如下： 员工工作绩效考核规程 一、 目的： 制定本规程的目的在于对员工（包括中、 低层管理人员和技术人员） 进行认真考核及公正评价， 并以此为依据适当奖励或处罚来激发员工的积极性。 二、 适用范围： 本规程适用于对公司的作业人员、 技术人员及中、 低层管理人员的考核。 三、 考核原则： 坚持公平、 公正、 公开的原则， 为此考核执行人员对被考核人员的绩效要保持记录。 四、 考核： 一般员工由係长考核， 由科长综合判定， 由人事部长裁决； 係长由科长考核，由部长综合判定， 由人事部长裁决； 科长由部长考核， 由厂长综合判定， 由经理裁决； 部长由厂长考核， 由经理综合判定及裁决。 一般员工考核使用《员工工作绩效考核成绩表》， 係长以上管理人员及技术人员的考核使用《管、 技人员工作绩效考核成绩表》。 考核执行人员每月3 日前把上月的考核成绩表交上一级进行综合判定及裁决等， 然后统一交财务部， 由财务部按考核结果计算绩效工资， 之后交人事部保存。 五、 计分方法： 员工、 管、 技人员的考核项目均为八项， 每项基本分为五分， 正面效果栏记上一条增加一分， 负面效果栏记上一条减少零点五分， 但最高为十分最低为一分， 即总分最高为八十分， 最低为八分。 六、 级别标准： 员工分五个级别： A（优）： 80~65 B（良）： 65~51 C(中等) ： 51~37 D（差）： 37~23 E（极差）： 23~8。 其中 BCDE 左边的数字为不包含。 管、 技人员分四个级别：A（优）： 80~62 B（良）： 62~44 C（中等）： 44~26 D（较差）： 26~8。 其中 BCD 左边数字为不包含。 七、 绩效工资： 员工、 技术人员以及各级管理人员的各级等工资由公司决定， 各级等工资为固定值。 八、 规程的制定、 实施、 修改和作废均由经理批准后方可生效。 九、 附相关表格： 《员工工作绩效考核成绩表》、《管、 技人员工作绩效考核成绩表》。 最后他还特别说明要注意各级别的比例。 员工的 A 应控制为 5%， B 为 10%C 为 50%， D 为 25%，E 为 10%； 管、 技人员的 A 应控制为 10%， B 为 20%， C 为 50%， D 为 20%。 当然听他讲完之后就轮到大家提出疑问了， 大概有以下一些： 正面效果和负面效果怎么来判定。 负面效果好办， 凡产生不利影响有害于公司的就可以说是负面效果。 那正面效果呢？ 你说他做得好， 那本来就是他应该做的， 到底要到什么程度才算是可以加分的呢？ 一定得按记录的事实来算分， 哪来那么多时间去记录？ 在同一级别的分数不同， 却拿同样的绩效工资， 也不合理； 尤其是由于一分之差低了一个级别就低了一级工资更是让人难于接受， 要是级别工资相差较大时就更难接受了。 比例控制不合理。 为了控制比例要把本来够格涮下去， 考核人员到时会很为难。 绩效考核的目的是要激发积极性， 工人自己在努力了， 但由于比例控制最终还拿不到高的绩效工资， 这样会打击工人的积极性， 导致消极反感情绪。

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