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    188宝金博页面版: 绩效管理的问题及解决之道

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    内容提示： 对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具， 成为企业充分利用资源、 培育核心竞争力、 获取竞争优势的一条重要途径， 对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是， 在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题， 严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。据调查， 有 30～50％的员工认为， 企业所谓的正规的绩效考核是无效的。 追根溯源， 往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。 具体而言， 企业在进行人力资源绩效管理的过程中， 极易出现 10 类典型的问题。 ...

    文档格式：TXT | 页数：3 | 浏览次数：40 | 上传日期：2015-04-08 08:34:10 | 文档星级：
    对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具， 成为企业充分利用资源、 培育核心竞争力、 获取竞争优势的一条重要途径， 对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是， 在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题， 严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。据调查， 有 30～50％的员工认为， 企业所谓的正规的绩效考核是无效的。 追根溯源， 往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。 具体而言， 企业在进行人力资源绩效管理的过程中， 极易出现 10 类典型的问题。 绩效考核体系设计的非科学性 绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确， 有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段， 本身并非是管理的目的。 同时， 绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾， 在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性， 随意性突出， 常常仅仅体现长官意志和个人好恶， 且绩效考核体系缺乏严肃性， 任意更改， 难以保证政策上的连续一致性。 绩效考核基准： 目前多数企业的绩效考核标准过于：， 表现为基准欠缺、 基准走样、 难以准确量化等形式。 以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考评， 极易引致不全面、 非客观公正的判断， ：募ㄐЭ己嘶己苣咽贡豢己苏叨钥己私峁械叫欧。 绩效考核角度的单一 在人力资源绩效考核的实践中， 往往是下级对下属进行审查或考核， 考核者作为员工的直接上司， 其和员工的私人友情或冲突、 个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果， 考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见， 甚至会引发上下级关系的紧张。 要想科学全面地评价一位员工， 往往需要从多视角来观察和判断。 考核者一般应该包括考核者的上级、 同事、 下属、 被考核者本人以及客户等， 实施 360° 的综合考核， 从而得出相对客观、 全面精确的考核意见。 必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真。 对绩效考核体系理解的发散性 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时， 不重视和员工进行及时、 细致、 有效的沟通， 员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰， 各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响， 常常产生各种曲解和敌意， 并对所实施的绩效体系的科学性、 实用性、 有效性和客观公平性表现出强烈的怀疑， 对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。 考核过程的形式化 这是一个非常普遍的现实问题， 很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作， 但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义， 每年必须的走过。 无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析， 没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、 行为、 能力、 责任等多方面得到切实的提高。 考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种： 一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者， 考核行为成为一种黑箱操作， 被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定， 哪些方面需要改进。 出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满， 在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度， 也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托， 仅凭长官意志得出结论， 如进行反馈势必引起巨大争议； 第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者， 这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的， 加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化， 使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

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