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    188宝金博页面版: 年终考核方案

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    内容提示： 年终考核评价， 离不开数据的支撑。 受考核方式与内容的不同， 各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。 如除了各考核指标完成值外， 有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、 奖惩记录、 培训成绩、 360 评价结果等。 那么， 请问： 1、 你们公司的年终考核， 是否有收集相关数据？ A、 有 B、 没有 2、 如果有， 你们会收集哪些数据？ 如何来收集？ 如果没有， 那你们的年终考核是如何评价的？ A、 有 年终考核， 相对平时每月的绩效考核来讲， 要简单些， 主要是某些数据的汇总或其他事项的综合评价等， 我们年终考核是这样操作的： 1、 制度保证...

    文档格式：DOC | 页数：2 | 浏览次数：24 | 上传日期：2013-12-31 18:29:39 | 文档星级：
    年终考核评价， 离不开数据的支撑。 受考核方式与内容的不同， 各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。 如除了各考核指标完成值外， 有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、 奖惩记录、 培训成绩、 360 评价结果等。 那么， 请问： 1、 你们公司的年终考核， 是否有收集相关数据？ A、 有 B、 没有 2、 如果有， 你们会收集哪些数据？ 如何来收集？ 如果没有， 那你们的年终考核是如何评价的？ A、 有 年终考核， 相对平时每月的绩效考核来讲， 要简单些， 主要是某些数据的汇总或其他事项的综合评价等， 我们年终考核是这样操作的： 1、 制度保证。 对年终考核的职责、 操作流程、 考核项目、 评价方法、 申诉处理、 结果运用等方面进行了较详细的规定， 而且经过多年的运作， 比较完善。 我认为， 这是做好年终考核的基本保障， 如果没有“白纸黑字” 明确规定， 凭感觉、 经验进行年终考核会存在许多弊端的， 其公平、 公正、 公开更难保证。 2、 考核项目。 在我们公司， 年终考核项目除了定量项目外， 也有定性部分， 分别如下： （1） 平常得分。 汇总 1－12 月绩效考核得分情况， 去掉最高、 最低分， 其余十个月算术平均值乘以权重 50%即为本项最终得分。 （2） 360 评价。 设置统一 360 度评价表， 共 15 个方面打分， 由直接上级、 同事、 下级、客户分别评价， 权重分别按“4222”， 其得分乘以权重 15%得到本项最终得分。 （3） 日常评价。 主要指平常投诉处罚、 表扬奖励等情况， 分别对应其“加分额” 或“减分额” 汇总而成， 再乘以权重 15%得到本项最终得分。 （4） 出勤学习。 指员工培训、 出勤方面的情况， 分别对应相应的“加减分”， 汇总后权重15%得到本项最终得分。 （5） 综合评价。 该员工考核得分批准者可根据员工全年综合业绩、 重大事件表现等情况，给予 5%的权重给分。 （6） 考核得分。 以上五项相加就是年终考核的得分， 可能有超过满分 100 分的情况， 也可能有低于 60 分的情形， 均据实表现。 3、 数据收集。 看得出来， 以上五项中“平常得分” 和“360 评价” 均可以不用专门收集相关数据即可完成； 但“日常评价” 和“出勤学习” 则需要平时做好相关记录的保存、 汇总， 否则将难以收集到相关数据， 这些工作一般都 HR 部门里能够找到； 其“综合评价” 是给予相关领导最终评价的自由度， 也是要求领导平时对下属要多些了解和关心， 否则凭“感觉” 给分会失去公平， 其 5%的权重基本不会给考核结果带来太大的影响。 4、 考核流程。 我们是在 12 月绩效考核结果出来（即 1 月 5 日） 后由 HR 部门立即启动年终考核，给予各被考核人得分， 送相关人员审核、 批准， 一般会在 10 日完成。 5、 申诉处理。 对各员工的年终考核结果， 送各部门负责人处， 部门负责人层层通知各下属员工，如对其中考核有异议可给予解释， 如需查证相关资料， 可由其上司代为到 HR 部门查阅。 若对某些重要问题或考核有申诉， 可向部门负责人申诉， 汇同 HR 部门、 直接上司、 部门负责人共同调查了解， 做出合理回复， 对回复不服时可向副总申诉， 副总回复为最终回复， 员工应予认可。 6、 其他方面。

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