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    188宝金博页面版: 我国中小民营企业人力资源开发的误区及其对策

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    内容提示： 26经　 营　 管　 理现代企业188宝金博页面版　 　 　 ＭＯＤＥＲＮ　 　 　 ＥＮ ＴＥＲＰＲＩ ＳＥ　 　 　 ＥＤＵＣＡＴＩ ＯＮ行官制度， 建立完善中国职业经理人市。 与国际社会接轨， 抛弃中国地域文化限制， 走国际化治理之路。参考文献：［ １］莽景石： 略论日 本的公司治理结构及其改革趋势［ Ｊ ］， 世界经济， ２０ ０ ２．７［ ２］车维汉： 日本式公司治理结构的形成、 机能及其演化［ Ｊ ］， 现代日本经济， ２００５．４［ ３］武立东、 李建标： 日 本的公司治理对企业竞争优势的影响及其改革动因［ Ｊ ］， 南开管理评论　 ，　 ２００２．５［ ４］王晓芳： 日 本公司治理结构的形成及发展趋势［ Ｊ ］， 商场现代化， ２０ ０ ５．１３［ ５］胡方、 皇甫。 近年来日 本企业治理结构的变化及其原因［ Ｊ ］， 现代日本经济， ２００５．２［ ６］孙丽： ２１世纪日 本公司治...

    文档格式：PDF | 页数：2 | 浏览次数：16 | 上传日期：2014-11-21 22:50:41 | 文档星级：
    26经　 营　 管　 理现代企业188宝金博页面版　 　 　 ＭＯＤＥＲＮ　 　 　 ＥＮ ＴＥＲＰＲＩ ＳＥ　 　 　 ＥＤＵＣＡＴＩ ＯＮ行官制度， 建立完善中国职业经理人市。 与国际社会接轨， 抛弃中国地域文化限制， 走国际化治理之路。参考文献：［ １］莽景石： 略论日 本的公司治理结构及其改革趋势［ Ｊ ］， 世界经济， ２０ ０ ２．７［ ２］车维汉： 日本式公司治理结构的形成、 机能及其演化［ Ｊ ］， 现代日本经济， ２００５．４［ ３］武立东、 李建标： 日 本的公司治理对企业竞争优势的影响及其改革动因［ Ｊ ］， 南开管理评论　 ，　 ２００２．５［ ４］王晓芳： 日 本公司治理结构的形成及发展趋势［ Ｊ ］， 商场现代化， ２０ ０ ５．１３［ ５］胡方、 皇甫。 近年来日 本企业治理结构的变化及其原因［ Ｊ ］， 现代日本经济， ２００５．２［ ６］孙丽： ２１世纪日 本公司治理结构的变革趋势［ Ｊ ］， 现代日本经济， ２０ ０ ３．３　 □民营企业的“家族式” 管理以其在选人、 用人方面的灵活性，监督方面的低成本和激励方面的高效性使企业在发展初期具有较强的活力， 能够快速发展。 但随着企业规模的扩大， 不规范的人力资源开发和管理却成为企业发展的瓶颈。 在人力资源的开发方面， 中小民营企业存在着以下主要误区：一、 观念上的误区１．在人性假设上的误区是中小民营企业人力资源开发误区的根源中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的对２１个省市自 治区的 ２５０个市县区的 １９４７家私营企业的调查显示：中国私营企业目 前普遍采用家族拥有的形式； 企业的所有权与管理权紧密结合， 决策权和管理权高度集中在企业主手中， 家庭成员在企业中居要位， 非家族成员很少被委以重任。 中小民营企业所有权的私有性使中小民营企业家在管理中奉行两种人性假设，他们充分信任和重用家族成员， 却把非家族成员视为“经济人”，对他们采用控制型管理， 重经济激励， 忽视精神激励。 非家族员工在企业中缺乏安全感和归属感， 工作积极性、 主人翁精神受到挫伤。 这是中小民营企业员工， 流失率高的根源。 员工流失， 尤其是核心员工的流失带来的是企业核心竞争力的缺失， 这最终会影响企业战略目 标的实现。 因此， 中小民营企业家对非家族成员的“经济人” 假设是企业人力资源开发误区的根源。２．对人力投资的错误认识是人力资源管理系统出现问题的主要原因我国中小民营企业家在人力资本的投入上存在着短视行为，招聘倾向于有工作经验的员工， 对员工培训和188宝金博页面版的投入较低。福建省沿海地区民营企业员工培训费用年人均不到 ５００元， 与外资企业年人均培训费用 ５０２０元相比培训投入相当低。［ ２］对广东。叮保醇抑行⌒兔裼笠滴示淼鞑橄允， 采用上岗前进行相关技能培训的占 ５２．７％； 采用边干边学方式培训的占 ４４．１３％。 缺乏培训师资的占 ２５．２１％； 缺乏经费投入的占 ２９．３％； 因生产任务无法安排培训的 １１４家， 占 １９．６％； 因员工流动性大而不作培训安排的最多， 占 ４０．１％； 对员工培训未作任何安排占 １４．０６％。［ ３］人力资源开发投入低的原因在于中小民营企业家将人力投入看作成本， 而非资本。 这种错误认识使企业人力资源开发陷入了一个恶性循环， 即中小民营企业家把人力投入看作是成本耗费，在人力资源的开发与管理上投入较少， 造成激励机制和留人机制不健全， 导致企业留不住人才。 在这种情况下， 员工培训和188宝金博页面版在一定程度上为他人做嫁衣裳， 人力投资在某种意义上确实成为企业的成本而非资本， 因而， 企业更不愿投资于人力资源开发，也就更留不住人才， 陷入了一个恶性循环。　 ［ １］二、 制度上的误区１．激励手段单一， 不利于充分发掘员工潜力我国中小民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于货币激励， 忽视了精神激励， 如理想激励、 目 标激励、 榜样激励、培训激励和自 我实现激励等，对良好的企业组织环境的培育重视不够，　 使得企业缺乏凝聚力，　 员工缺乏归属感。 当员工高层次的需求得不到满足时， 其工作积极性、 主动性就会下降， 甚至会选择离开企业寻求新的发展机会， 员工的潜力不能得到充分的发挥。员工只有在取得了自 我实现上的满足时，　 才是与企业关系结合最为紧密的时候。２．对员工的培训功利性强， 培训内容不系统Ｎａ ｄｌ ｅｒ将人力资源开发定义为： “在特定时期内， 雇主（ 企业）提供的学习内容导致员工行为绩效改善和个体成长的可能性。”［ ４］这一定义明确了企业人力资源开发的目 的，即员工的工作绩效和促进员工的个人成长， 从而使他们在未来的工作中为企业创造更多的价值。 员工绩效的提高和个人能力的提升不仅包括其知识和专业技能的提高， 还包括智力， 职业道德， 个人认识、 获取信息的能力、 学习能力等的发展。 因此， 人力资源开发应当包括培训、职业发展以及通过多种激励手段发掘员工潜力的活动等。 然而，我国中小民营企业对人力资源的开发带有很强的功利性， 期望在短期内提升员工的专业技能， 企业对一线员工的培训大都只停留在生产操作技能上，　 对管理人员的培训相当少，　 缺乏现代管理知识、 市场经营知识等方面的培训，培训内容不系统， 缺乏长期考虑。 这种狭隘的人力资源开发观不利于企业管理水平和员工综合素质的提高， 也不利于企业的长期发展。三、 中小民营企业人力资源开发的对策１．树立以人为本的现代管 ＝理理念， 重视员工的多种需求美国著名经济学家小罗伯特?Ｈ?沃特曼和托马斯?Ｊ?彼得在《成功之路》 中指出： “出色企业都有一条根深蒂固的基本宗旨，那就是尊重个人， 使职工成为胜利者。 ”［ ５］人是企业的重要资源，对人力资源的开发是企业长期发展的活力所在。 中小民营企业家要彻底抛弃“经济人” 的落后观念， 坚持以人为本， 满足员工的不同层次的需求， 使员工对企业产生认同感和归属感， 通过多种激励手段充分调动员工的积极性、 创造性， 使每一位员工都能够最大限度地发挥他的作用， 实现他的价值。２．着眼企业的长远发展， 加大对人力资本的投入中小民营企业家要突破人力资本投资的恶性循环， 首先要转变对人力资本投资的错误认识， 着眼企业的长远发展， 重新认识企业人力资本在市场竞争中的核心作用， 加大企业人力资本投资力度， 通过多种方式激励员工的工作积极性和主动性， 加大对员我国中小民营企业人力资源开发的误区及其对策邵凤雨（重庆大学贸易及行政学院　 　 重庆　 　 ４０００４４）摘摘要： 本文以我国中小民营企业为研究对象， 通过调查和数据搜集分析了中小民营企业人力资源开发中存在的观念和制度上的误区， 包括中小民营企业人力资源开发的一个恶性循环， 从而提出了相应的改进对策。关键词： 中小民营企业　 　 人力资源开发　 　 误区

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