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2007年第 9期 　　　　　　　　　　科技管理研究Science and TechnologyManagement Research　　　　　　　　　　2007 No1 9收稿日期 : 2006 - 09 - 21, 修回日期 : 2007 - 03 - 06文章编号 : 1000 - 7695 (2007) 09 - 0226 - 03民营企业知识型员工管理汪华林(江西财经大学 产业集群与企业研究中心工商管理学院 , 江西 南昌 　330013)摘要 : 随着知识经济的到来 , 知识型员工已成为企业的核心竞争资源。 通过对目前我国民营企业知识型员工短缺原因的分析 , 提出民营企业应基于知识型员工的特点 , 对这样一个群体的管理使用软性手段。关键词 : 民营企业 ; 知识型员工 ; 管理中图分类号 :G311　　　　　　　　　　　　　　　　　 文献标识码 : A　　 管理大师彼得 ?德鲁克60年代提出 “知识工作 ” 与 “知识工作者 ” 等观点之后 ,在 1993年其著作 《后资本主义社会 》 当中表示 , “我们正进入知识社会 , 在这个社会中 , 基本的经济资源将不再是资本、自然资源或是劳力 , 而将是知识 , 知识员工将成为其中的主角 。 ” 国内学者(芮明杰、 袁凯锋、 李传裕等 ) 也对知识型员工予以关注 , 并进行了 相关的研究和探讨。知识型员工 , 是指企业中具备较强的学习知识和创新知识的能力 , 在工作上用脑多于用手的员工。 他们通过自 己的创意、 分析、 判断、 设计给产品或企业带来附加价值 , 并且大部分能自主根据组织的整体目 标去进行创意性工作。 与非知识型员工相比 , 知识型员工大都具有这样的特点 :本身领域或内部都是专家 , 工作自 主性较高。 知识型员工并非传统上听从命令或规定来操作的员工 , 其所凭借的是能力而非职位 ;(2) 对于组织的忠诚度较低 。 在传统社会 , 一个人的地位和价值是由其工作的机构和职位来评定的 , 而知识型员工却凭借自己的专业知识和能力 , 独立于特定的机构之外而获得聘用 ;(3) 为了 保持其能力与价值须不断地学习 。在工作过程中 , 有赖组织提供学习环境和刺激 , 否则他将另谋它就。 知识型员工拥有随时可带走的知识 , 为了 确保知识的竞争力和价值 , 将会不断寻求可供他学习的组织。随着知识经济的到来 , 我们正处于一个转型的时代 , 朝着知识型社会迈进 , 知识已成为企业竞争的核心因素 , 知识型员工越来越成为企业最重要的生产要素和打造企业核心竞争力的关键。 但近年来 , 我国民营企业知识型员工的缺乏和流失 , 已成为民营企业持续发展的障碍 , 引起了 国内许多学者的高度重视。(Peter F?Drucker) 在 19世纪(1) 在1　 我国民营企业知识型员工缺乏的原因人才是民营企业持续发展的动力 。 据中国企业家调查系统在 2004年 4月向企业经营者问卷调查的结果 , 民营企业中具有大学学历的人数比例仅为 161 26% , 初中文化程度的占481 5% ; 不仅如此 , 民营企业中还存在着严重的人才流失现象 , 据专家测算 , 优秀企业的人才流动率应在 15%左右 , 然而统计资料显示 , 我国民营企业的人才流动率高达 58%。 另据调查 , 民营企业的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短 , 一般为 2 - 3年。 笔者认为 , 没有稳定的知识型员工团队是很多民营企业长不大的根本原因 , 致使我国民营企业平均寿命仅 2.9年。 民营企业知识型员 工短缺的原因 , 突出表现在以下几个方面 :11 1　 家族集权的经营管理模式我国大多数民营企业采用的是所有权与经营权两权合一的 “家族集权 ” 模式。 在产权与经营权密切结合的民营企业中 , 企业的经营决策和一般管理决定主要是由业主单独、 或由业主与其他人共同做出的 , 决策权与管理权高度集中在企业主手里。 由于民营企业主控制了 企业的资金、 决策、 管理及人员构成 , 整个企业就被罩在了 一张家族、 家庭关系的人情网中 。 这种方式曾经在企业发展初期发挥了 很好的作用 ,但当企业发展到一定规：退 , 创业者及其家族成员不可能拥有全部的专业化管理或技术能力 , 管理体制上的 “集权 ” 制与现代企业制度相悖 , 成为了 制约民营企业发展的“瓶颈 ”, 民营企业主不愿意也不放心把自己奋斗的成果交给别人管理 , 于是将权力牢牢掌握在自己手中 , 时刻要求下级按他们的意志行事。 显然 , 民营企业领导者这种专制的管理理念和对知识型员工的不信任 , 极大地束缚了 知识型员工的主动性和创造性 , 导致企业存在着严重的人才信任危机 , 企业无法给人才提供施展才能的空间 , 许多知识型员工只得另寻出路。11 2　 管理过严 , 知识型员工心理压力较大一些民营企业领导为了 规范员工行为 , 制订各种制度以强化管理 , 而且制度条款往往也是处罚多于奖励。 这些严格的制度虽然使企业对员工的行为更容易控制 , 但也严重束缚了 知识型员工的创造性 , 使他们大多处在一种压抑的环境里 ,根本无法对工作产生热情 , 因此很多知识型员工感到工作的负担相当大 , 心理处于高度紧张压抑的状态。 据调查 , 有很多民营企业不与员工建立劳动合同 , 不给员工办理社会保险 ,不给住房补贴和医疗保险等 , 这些都是知识型员工比较看重的 , 因此相对国有企业的福利待遇而言 , 民营企业暂时相对高的收入并不能解决这些企业骨干的后顾之忧。 这也是民营企业难留住知识型员工的原因之一。11 3　 注重使用 , 轻视培养对知识型员工培训和团队建设 , 仍是大多数民营企业经营管理中一个严重薄弱的环节。 据有关资料统计 , 只有 9.7%的民营企业将人力资源培训作为一项长期发展计划 。 企业不重视人力资源的储备与开发 , 导致知识型员工除了 在实际工作中的经验积累之外 , 很难有专业意义上的员工培训 。 目前我国大多数民营企业还处在强调对员工控制和利用阶段 ,忽视对知识型员工潜能的开发 , 造成知识型员工缺乏适应现代市场竞争所需要的新技能和创造力外 , 民营企业领导者不愿把资金用于人才资源的开发 , 一般(卢福财 , 2003) 。 此