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    188宝金博页面版: 上海市中高档饭店人力资源现状及对策分析

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    内容提示： Ｍａｒｋｅｔ　 ｍ ｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎ商场现代化?人力资源中央级?全国贸易经济类核心期刊１５４商场现代化?学术版　 ２００５． ４一、 　 上海市中高档饭店业人力资源的现状本文中， 中高档饭店主要是指三星级（包括三星级） 以上的饭店。本次调查始自 ２００４年 ５月 完成后， 对上海市近 ７ ０家三星级（包括三星级） 以上饭店进行调查， 共发放问卷７０份， 回收４２份，其中有效问卷３８份， 其中有三星级、 四星级及五星级饭店的比例分别占 ２１％ 、 ５５％和 ２４％ 。问卷共分四个部分： 饭店人力资源概况、 饭店人才需求、 饭店员工培训与激励及饭店人才流动及对策分析。１．人员基本构成： 学历方面， 基层人员以高职高专为主， 中层管理人员绝大部分拥有本科学历， 而高...

    文档格式：PDF | 页数：1 | 浏览次数：19 | 上传日期：2015-01-31 12:24:06 | 文档星级：
    Ｍａｒｋｅｔ　 ｍ ｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎ商场现代化?人力资源中央级?全国贸易经济类核心期刊１５４商场现代化?学术版　 ２００５． ４一、 　 上海市中高档饭店业人力资源的现状本文中， 中高档饭店主要是指三星级（包括三星级） 以上的饭店。本次调查始自 ２００４年 ５月 完成后， 对上海市近 ７ ０家三星级（包括三星级） 以上饭店进行调查， 共发放问卷７０份， 回收４２份，其中有效问卷３８份， 其中有三星级、 四星级及五星级饭店的比例分别占 ２１％ 、 ５５％和 ２４％ 。问卷共分四个部分： 饭店人力资源概况、 饭店人才需求、 饭店员工培训与激励及饭店人才流动及对策分析。１．人员基本构成： 学历方面， 基层人员以高职高专为主， 中层管理人员绝大部分拥有本科学历， 而高层则是以本科和研究生为主。年龄方面： 基层员工年龄大部分在２ ５岁以下， 越往高层， 年龄构成也逐渐增大， 中层人员年龄在３ ５～４ ５岁之间， 高层人员则在３ ５以上。２． 人才需求： 管理人才紧缺， 尤其是饭店职业经理人， 其他依次是餐饮部人员、 其他部门的服务人员、 后勤人员及技术人员；饭店认为最紧缺人才应具备的能力依次是： 市场开发、 管理、 外语能力、 财务与资本运作； 饭店招聘员工的主要途径是通过人才市。 其它主要通过大专院校专场招聘会进行。３． 员工的培训与激励： 培训频率方面， 受访饭店都会对员工进行培训， 而且培训频率大都在一季度一次到半年一次之间， 依次为半年一次、 一季度一次、 更为频繁和一年一次； 培训方式方面， 都会进行新员工的技能培训、 全体员工的定期培训、 高层员工外出学习； 激励方式方面， 所采取的形式依次为奖金、 进修机会、 表彰大会和晋升等。４ ．人才流动情况： 流失人才主要集中在低层一般学历者、 低层高学历者、 中高层高学历者； 人才流动率在１５％ 以上的饭店占４ ５％ ， 流动率在１０％ ～１５％ 之间的占２１％ ， 流动率在５％ ～１０％ 之间的占３３％ ；受访饭店认为人才流动的原因依次为正常的人才流动、晋升机会太少、深造、 人际关系原因；人才流动去向方面， 主要流向饭店业相关行业。二、 　 上海市中高档饭店人力资源方面存在的问题与分析总结上海饭店业人力资源的现状特点： 员工来源较为规范，饭店人才市场初步形成； 从业人员的年龄结构较为合理； 饭店业从业人员整体素质普遍较低的状况有所缓解， 饭店业人才正在吸引大量高学历、 高素质人才的加盟； 大部分饭店较注意采用多种方式对员工进行培训与激励。 存在问题　 ： 高学历人才的吸引力问题； 餐饮人才问题； 人才观念不是很强烈。三、 　 上海市中高档饭店业人力资源开发与管理的思考１． 　 实施人本管理要充分调动员工的积极性， 控制合理的人才流失率， 关键在于饭店经营管理者的经营理念， 为他们提供一个良好的工作环境。饭店企业的管理者要始终坚持人本主义精神，并将之贯彻到日常的管理实践中去。人本主义的核心就是要将人置于饭店中最重要资源的地位， 体现在饭店的内部管理方面， 就是要实行人本管理。２． 　 实施人力资源层次开发， 积极实施人力资源外包措施随着知识经济与网络技术的发展， 饭店组织扁平化现象也越上海市中高档饭店人力资源现状及对策分析王家宝　 　 华东理工大学摘要： 上海市饭店业无论在管理方面、 集团化与市场化运作方面， 在全国都居于领先地位。 针对中高档饭店业人力资源的发展情况， 本文在对上海市中高档饭店业人力资源状况进行调研的基础上， 试图对其存在的问题与发展对策提出建议。关键词： 中高档饭店　 　 人力资源　 　 上海市　 　 现状　 　 对策来越普遍。 不论是商务饭店还是度假饭店， 在经营中都不可免地出现季节性的现象。 饭店出于管理与成本考虑， 针对不同工作岗位的具体要求， 采取灵活的人力资源政策。 对于管理人员， 饭店可以根据饭店自身的实际情况与岗位的要求， 采取内部晋升与外部招聘的方式： 对于中低层执行层与操作层， 可以采取内部晋升的形式， 对于中高层人员， 尤其是在变革时期， 需要从职业经理市场吸取资源， 以期取得预期目标； 对于从事一线服务的员工， 则可以根据工作岗位的不同性质， 分别采取不同的政策。 具体地说，对于大部分技术含量不是很高， 流动性较大的岗位， 如客房清洁工、 Ｐ Ａ 区员工、 餐厅服务生等， 可以采取人力资源外包政策， 即旺季时与他们签订短期合同， 淡季时不再与这部分员工发生劳动合同关系， 从而将他们排除在饭店之外。３． 　 建立与规范饭店业人力资源市场随着分工的深化与专业化程度的进一步提高， 饭店对人力资源市场的依赖也越来越严重。 饭店业的良性循环需要规范与成熟的饭店人力资源市场的相关支撑。饭店业人力资源主要由三部分构成， 一是服务人员市。 该市场主要向饭店输送具有熟练服务技能的饭店一线服务人才， 他们当中有一部分凭借出色的服务技能与管理技能， 在工作中逐渐得到晋升的机会， 最终进入职业经理人市。 第二类是职业经理人市。 主要是指饭店中高级管理人才。 由于职业经理人在饭店中通常担任较高职位， 其管理水平的高低在很大程度上直接决定饭店的经营管理效益。 由于道德风险与逆向选择的存在， 对于职业经理人的监督与激励也自然成了饭店业主关心的重点之一。 第三类市场可以称为饭店业支持人才市。 主要饭店职能部门输送人才。 这部分市场相对于其他两个市场的人才来说， 饭店业资产专用程度较低， 因此， 其来源更加广泛。４． 　 建立与培育良好的企业文化饭店企业文化对饭店经营管理正在发挥着越来越重要的作用， 饭店之间的竞争也由价格竞争、 产品竞争转向更深层次的文化竞争。 一家饭店的人才观， 对待人力资源的政策， 实质反映了该饭店企业文化的深层次的东西。饭店在建设企业文化的时候应该注意： 首先， 饭店企业文化必须体现出企业的人本主义精神， 企业的各项规章制度、 政策、 战略的制订和实施方面必须都能够得到体现。 其次， 企业文化要有相对稳定性， 企业文化经由饭店的创始者拟定并奉行后必须保持相对的稳定性， 企业文化是饭店发展的基石， 除非饭店要进行激进式的变革而对企业文化进行变革。 第三， 建设良好的企业文化需要饭店在人才培养方面持有战略观。参考文献：１． 王方华． 营销管理． 北京： 机械工业出版社． ２００２２． 邹统钎， 吴正平． 现代饭店经营管理思想与竞争战略． 广州： 广东出版社． １９９８３． 　 胡敏． 旅游饭店的人力资本与人力资本投资． 商业经济与管理．１９９９． ２

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