188宝金博页面版

  • 图案背景
  • 纯色背景
视图
标记
批注
批注本地保存成功，开通会员云端永久保存 去开通
cailuheyou..

上传于：2015-03-27

粉丝量：7

该文档贡献者很忙，什么也没留下。


  • 相关
  • 目录
  • 笔记
  • 书签

188宝金博页面版:更多相关文档

  • 【精品】十字路口交通灯课程设计报告plc

    星级： 11 页

  • 绩效考核落到实处

    星级： 2 页

  • 怎样让绩效考核落到实处

    星级： 2 页

  • 如何把绩效考核落到实处

    星级： 2 页

  • 怎样让绩效考核落到实处

    星级： 2 页

  • 如何让绩效考核落到实处

    星级： 2 页

  • 如何让绩效考核落到实处

    星级： 4 页

  • 如何让绩效考核落到实处

    星级： 4 页

  • 【绩效】绩效考核须落到实处

    星级： 2 页

  • 【绩效】绩效考核须落到实处

    星级： 2 页

  • 如何让绩效考核落到实处

    星级： 1 页

  • 怎样让绩效考核落到实处 　

    星级： 4 页

  • 如何让绩效考核落到实处

    星级： 2 页

  • 【绩效】绩效考核须落到实处

    星级： 3 页

  • 【绩效】绩效考核须落到实处

    星级： 2 页

暂无目录

点击鼠标右键菜单,创建目录

    暂无笔记

    选择文本，点击鼠标右键菜单，添加笔记

    暂无书签

    在左侧文档中，点击鼠标右键，添加书签

    188宝金博页面版: 绩效考核落到实处

    下载积分： 1000

    内容提示： 企业体的整体营运绩效， 固与公司战略策略之规划、 目标之设定不可分， 但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。 因此， 通过对员工工作绩效良莠的评价， 并保持对员工的有效回。 企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神， 推动员工的能力发展与潜能开发， 形成一支高效率的工作团队。 绩效考核（PerformanceAppraisal） 理应成为现代企业的一种高效管理工具。 在一些企业内部， 绩效考核在某些方面已取得了一些初步成果， 然而仍然存在许多突出问题有待我们更进一步从认识上提高， 如： 怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想， 让绩效考核操作上到位； 对科...

    文档格式：TXT | 页数：2 | 浏览次数：16 | 上传日期：2015-03-27 06:09:43 | 文档星级：
    企业体的整体营运绩效， 固与公司战略策略之规划、 目标之设定不可分， 但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。 因此， 通过对员工工作绩效良莠的评价， 并保持对员工的有效回。 企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神， 推动员工的能力发展与潜能开发， 形成一支高效率的工作团队。 绩效考核（PerformanceAppraisal） 理应成为现代企业的一种高效管理工具。 在一些企业内部， 绩效考核在某些方面已取得了一些初步成果， 然而仍然存在许多突出问题有待我们更进一步从认识上提高， 如： 怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想， 让绩效考核操作上到位； 对科研开发、 工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核； 怎样实现考核标准的科学性、 有效性以及针对性； 怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。 以上这些问题突出反映了建立绩效考核体系是十分必要的， 同时又是不能一蹴而就的。 但如果我们不能有突破性的科学完善方法， 绩效考核的就会失去应有的意义。怎样让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1． 让绩效考核思想深入员工（这里既有考核者， 也有被考核者） 心中， 消除和澄清对绩效考核的错误及：鲜。 绩效考核不是主管对员工挥舞的"大棒"， 也不应成为无原则"和稀泥"式的每人都好。 考核不是为了制造员工间的差距， 而是实事求是地发现员工工作的长处、 短处， 以扬长避短， 有所改进、 提高。 绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨， 它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系， 但它也应是一种双向的交互过程， 这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。 通过沟通， 考核者把工作要项、 目标以及工作价值观传递给被考核者， 双方达成共识与承诺。 考核不是为了考核而考核， 如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长， 那我们考核的结果可想而知。 而且借助纵向延伸的考评体系， 在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。 因此， 尤其要提升考核者的现代经理人意识和素质能力， 真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。 强化企业经理人的管理能力开发， 是企业不可忽视的一个重要主题。 2． 进行工作分析， 制定出切实可行的考核标准。 许多企业， 尤其是一些高科技型企业， 工程设计、 科研开发人员、 市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点， 因为他们的工作与生产工人、 操作人员相比具有复杂性、 创造性， 在考核实施上有一定的难度。 但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可， 否则他们的工作积极性很难得到维持和提高， 优胜劣汰的竞争环境也形成不了。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析， 确认每个人的绩效考核指标， 就成为确立这些员工考核标准的必要环节。 因此， 企业应通过用调查问卷、 访谈等方式， 加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司开发设计系统和市场系统为每位员工作出工作职位说明书， 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识， 也使员工从心理意识上进入状态， 接受考评。 不同的岗位， 不同的职责要求， 不同的工作职位说明书， 考核指标也理所当然有所不同。 3． 让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。 企业管理的关键是要在管理中形成管理回路， 形成公司成长的正向反馈机制， 这也是比尔· 盖茨(BillGates) 为我们描述的企业成长机制。 价值评价作用的有效性， 或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用， 必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥， 这是一个根本性的问题。 价值分配不仅仅包括物质的分配， 也包括挑战性工作岗位的分配、 职位的晋升等等。 从现在的物质分配来看， 主要有工资、 奖金以及福利津贴。 在工资方面， 要充分让个人的工作能力、 绩效在工资的组成结构占有合理的位置， 并成为个人工资提高的主要因素。 当然， 更重要也是更主要

    阅读了该文档的用户还阅读了这些文档

    188宝金博页面版:关于我们

    188宝金博页面版:帮助中心

    188宝金博页面版:关注我们

    • 新浪微博

    关注188宝金博页面版公众号

    188宝金博页面版
    阅读
    APP
    阅读
    返回
    顶部
    188宝金博页面版官网登录在线平台入口（2026已更新）—江苏协昌电子科技股份有限公司