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    188宝金博页面版: 我国商业健身俱乐部教练员管理探析

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    内容提示： Human Resources人力资源现代商业MODERN BUSINESS248任何企业都是“三力” 的结合体， 即人力、 财力、 物力的结合体， 而财力、 物力都必须由人去管理和使用， 所以要管好一个企业首当其冲就要管好人， 用对人。在环境复杂多变和竞争激烈的情况下， 只有人才是其它企业难以模仿的竞争力， 企业要想持续发展， 必须重视人才， 做到以人为本， 通过提供一些条件， 让员工满意，员工才会让消费者满意， 这样才会创造收入和利润。一、 目前我国商业健身俱乐部教练资源状况１、 教练员的业务素质和职业道德不高。 健身市场的不饱和使得健身俱乐部一个个地出现或扩张， 导致对健身教练...

    文档格式：PDF | 页数：2 | 浏览次数：34 | 上传日期：2014-11-03 12:53:04 | 文档星级：
    Human Resources人力资源现代商业MODERN BUSINESS248任何企业都是“三力” 的结合体， 即人力、 财力、 物力的结合体， 而财力、 物力都必须由人去管理和使用， 所以要管好一个企业首当其冲就要管好人， 用对人。在环境复杂多变和竞争激烈的情况下， 只有人才是其它企业难以模仿的竞争力， 企业要想持续发展， 必须重视人才， 做到以人为本， 通过提供一些条件， 让员工满意，员工才会让消费者满意， 这样才会创造收入和利润。一、 目前我国商业健身俱乐部教练资源状况１、 教练员的业务素质和职业道德不高。 健身市场的不饱和使得健身俱乐部一个个地出现或扩张， 导致对健身教练的需求剧增， 如目前市场上的瑜伽、 拉丁舞、 游泳、 跆拳道等教练供不应求， 也由此降低了教练入行门槛， 加之健身教练收入可观， 使很多学历较低、 业务素质不高的人群加入到健身教练行列中来。 他们一旦进入教练行列， 大都把挣钱摆在首位， 很少能有意识地去提升业务素质和培养职业道德。 另外， 一个优秀的健身教练并不是目前市场上健身教练培训机构几天的培训所能培育出来的， 他需要时间的积累与丰富的经验。 所以虽然教练总人数在增加， 但大多数教练的个人业务素质和职业道德没有得到提高。２、 优秀教练不多。 早在 ２０ ０ ５年， 中国青年报社会调查中心、 智联招聘和新浪招聘联合进行的一项职业吸引力调查发现，３０％的公众觉得“现在做健身教练这行的鱼龙混杂， 高素质健身教练却不多”。 随着人们健身的需求多元化， 消费者不仅把体育健身作为锻炼身体、 享乐、 交友、 释放我国商业健身俱乐部教练员管理探析朱晓琴　 　 　 广西工学院研究生处　 　 　 　 　 ５４５００６杜朝辉　 　 　 成都体育学院研究生部　 　 　 ５４５００６［ 内容摘要］本文通过从我国商业健身俱乐部现有教练资源状况入手， 分析我国商业健身俱乐部对教练员管理存在的问题， 并在此基础上提出改进措施， 以供商业健身俱乐部在人员管理方面提供参考。［ 关键词］健身俱乐部； 教练员； 管理压力、 健美形体的手段， 而且把它当作一种时尚。 这样就需要健身教练不仅要掌握本专业知识， 还要学习保健学、 运动生理学、心理学、 营养学等知识和沟通技巧、 理解能力。 同时这些知识和能力的掌握需要长期正规的学习和在实践中积累， 然而许多教练急于求成， 往往一知半解地就出师了， 也有许多教练由非本项目专业转向另一项目授课， 如由武术转向跆拳道授课的教练大有人在。３、 健身教练员的流动率高。 经过调查发现， 有许多健身会员常常遇到这种情况， 上个星期来的时候教练还在， 下个星期来的时候居然换了个教练。 市场经济大环境下， 在利益和忠诚之间大多健身教练员会选择前者。 许多俱乐部将健身教练的收入和能力挂钩， 但每个俱乐部的底薪不同， 私人教练的佣金、 提成比例也不尽相同。 效益好的俱乐部， 自 然就吸引 健身教练趋之若鹜； 而效益不好的俱乐部往往留不住优秀健身教练。 另外，许多俱乐部意识到健身教练是俱乐部的名片、 一个优秀的健身教练可以为俱乐部带来并留住大量的会员。 因此， 为了在竞争中打败对手获得更多的顾客， 往往会不择手段挖掘优秀健身教练。 这些都促进了健身教练的流动。二、 我国商业健身俱乐部对教练人员管理中存在的问题１、 投资者不够重视人才， 人员招聘不严格。 随着健身俱乐部的增加， 健身教练也随之呈倍数增加。 面对健身教练充斥眼前时， 健身俱乐部的老总们会觉得， 只要随手一抓就能抓到一大把， 对人才的得失根本不放在心上。 持这种态度的俱乐部在招聘健身教练过程中不会严格把关， 只重外表， 放低对专业水平的要求。 据调查， 大部分俱乐部在招聘教练时首先是看长相和身高， 许多长相平平、 专业水平高的人才往往会被挡在门外； 其次俱乐部会看应聘人员是否有某项目的资格证书， 而许多培训班只要你交够了培训费， 一般都会给你发放证书的， 这样实际招进来的教练还是良莠不齐。２、 缺乏针对性、 有效的培训制度。 许多大型健身俱乐部为了在短时间里将成本收回， 一般将健身教练招来为其安排工作后便任其发展， 除了入职基本培训外， 基本没有职业生涯规划和进一步的专业培训。教练一旦上任， 就成为俱乐部挣钱的工具。小型健身俱乐部为了降低经营成本， 直接从体育院校中雇佣学生充当兼职教练， 就更不舍得在教练身上投资； 而大型俱乐部会因某项目特别受人们青睐， 导致该项目的教练人员不够， 会派其他项目的教练到该项目的速成班进行进修， 很少会对教练进行诸如心理学、 管理、 营养等知识方面的培训和教导， 更谈不上人才开发了。３、 绩效考核标准单一， 优质的服务理念未能落实。 教练一旦被聘任， 俱乐部根据项目操作能力来安排其工作任务。 大众教练一般带班为课时制， 教练在上面示范和讲解， 学员在下面跟着练习。俱乐部根据学员人数和教练水平、 能力等为每个大众教练制定上课时间、 课时量、 课堂任务。 对教练绩效考核的标准多为上课是否准时、 上课时间是否满堂、 每次课堂任务是否完成等基本层面， 很少从顾客的反应、 俱乐部的发展等角度去综合衡量、 评判教练的专业水平、 服务态度、 团队意识等。４、 新酬制度缺乏激励性。 干多干少一个样， 奖惩制度不明确。 健身俱乐部一般根据业务能力将教练分为几个等级， 每个等级的工资规定了标准， 工资是按小时计算， 同项目 同级别的教练工资没有差别。这让人觉得干好干坏都一样， 缺乏适当的激励。 教练一旦被定岗后， 健身俱乐部很少提升教练等级。 处于等级较低的教练，再向上提升等级时往往需要很长时间， 长时间得不到提升和加薪容易使教练丧失积极性， 一种结果是对工作抱着无所谓的态度， 走向消极状态； 另一种结果是跳槽， 投向俱乐部竞争者。三、 应对商业健身俱乐部教练资源管理存在问题的措施１、 严把招聘关， 认真考查、 挑选适合本俱乐部的教练。 目前市场上供应的教练有两种类型： 一是相关体育专业的科班生， 另一类是参加某种专业的培训班获得该专业教练资格证的人。 大部分科班生虽具有一定的专业理论知识， 但在营养、 保健、 心理等其他知识上相对薄弱； 通过培训班出来的教练， 能够掌握比较全面的知识， 相比科班出来的教练更具有针对性和市场性， 但在专业技术及理论知识方面又要差许多， 而且现在许多培训班为了赚钱， 往往追求速度和数量， 对学员只培训》 转 ２４７页

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