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    188宝金博页面版: 将企业文化量化为绩效指标管理

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    内容提示： 企业文化是一种文化现象， 又是相对变化， 因此可进行定量的操作。 企业文化量化的关键在于制度的可操作性。 企业制度因企业文化而生， 将企业制度细化为可执行的绩效指标， 可以促进企业文化的量化管理。 企业制度有了可量化的指标， 就可以制定可考核的标准，通过培训， 让每个员工都清楚自己的价值观念、 行为方式、 工作目标等均能与企业的要求保持一致。 1990 年， 本杰明?斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的专著《组织气氛与文化》 , 其中提出了一个关于社会文化、 组织文化、 组织气氛与管理过程、 员工的工作态度、 工作行为和组织效益的...

    文档格式：TXT | 页数：3 | 浏览次数：25 | 上传日期：2015-04-11 05:55:39 | 文档星级：
    企业文化是一种文化现象， 又是相对变化， 因此可进行定量的操作。 企业文化量化的关键在于制度的可操作性。 企业制度因企业文化而生， 将企业制度细化为可执行的绩效指标， 可以促进企业文化的量化管理。 企业制度有了可量化的指标， 就可以制定可考核的标准，通过培训， 让每个员工都清楚自己的价值观念、 行为方式、 工作目标等均能与企业的要求保持一致。 1990 年， 本杰明?斯耐得 (Beenjamin Scheider) 出版了他的专著《组织气氛与文化》 , 其中提出了一个关于社会文化、 组织文化、 组织气氛与管理过程、 员工的工作态度、 工作行为和组织效益的关系的模型。 在这个模型中, 组织文化通过影响人力资源的管理实践、 影响组织气氛， 进而影响员工的工作态度、 工作行为以及对组织的奉献精神, 最终影响组织的生产效益。 其中， 人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。 1999 年， 特瑞斯?迪尔（Terrence E. Deal） 和爱兰?肯尼迪（Allan A. Kennedy） 再次合作， 出版了《新企业文化》（The New Corporate Culture）， 在这本书中， 他们认为稳定的企业文化很重要， 他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。 他们认为， 企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制， 汲取著名创新型公司的经验， 激励员工， 提高企业经营业绩， 迎接二十一世纪的挑战。 1992 年， 美国知名管理行为和领导权威、 哈佛大学商学院的约翰? 科特教授和詹母斯? 赫斯克特教授（John Kotter & James Heskitt） 出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》，在该书中， 科特总结了他们在 1987―1991 年期间对美国 22 个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究， 列举了强力型、 策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响， 并用一些著名公司成功与失败的案例， 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响， 并且预言， 在近十年内， 企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。 以企业制度为基础的企业文化通过强制力的保证使员工在企业制定的游戏规则里行事，长期习惯成自然， 使企业的经营管理规范、 高效， 企业制度的相对稳定性又能促进企业的持续性、 稳定性发展。 制度因企业文化而生。 每一个企业的诞生， 都有它明确的目标与宗旨，这是企业赖以生存和发展的精神力量。 那么企业所有的管理制度均应紧密围绕企业文化去编制、 执行、 维护， 一旦与这个中心产生冲突均视为无效。 企业文化通过企业制度具有强制力，它是刚性的， 我们可以把它认为是企业的法律， 员工违反制度， 就会遭到制度的处罚， 所以企业制度必须通过强制性管理手段规范员工行为。 自 2002 年以来， 巴陵石化合成橡胶事业部从加强人力资源管理入手， 强化企业基础管理，坚持全面推行“千分制” 考核， 并不断在内涵上加以延伸， 取得了较好效果， 有效提升了企业执行力， 也使公司企业文化的作用在绩效提升中充分发挥出来。 所谓“千分制” 考核， 就是在每个年度内给予每名员工 1000 分的基本分值， 按照不同岗位的考核内容， 依据具体的考核标准， 以对违规行为扣分为主要形式， 以奖励加分作为补充形式， 年终按实际考核分数实行末位淘汰， 对末位人员视具体情况分别实行试岗、 离岗轮训或待岗等处理。“千分制” 考核系统主要包括 4 个方面的内容： 1. 完备的考核内容。 重点考核德、 能、 勤、 绩、 廉五个方面的内容， 并把这 5 个方面分

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