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    188宝金博页面版: 论我国企业员工绩效考核方法的建设途径及员工能力在绩效改进中的作用(1)

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    内容提示： · 46·跨世纪2008年9月第16卷第9期CrossCentury，Septem ber2008，Vol16，N o．9论我国企业员工绩效考核方法的建设途径及员工能力在绩效改进中的作用祝黎阳(安阳市市政设计研究院有限责任公司，河南，安阳，455000)【摘要】绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。运用绩效考核技巧，设定绩效考核标准，严格运用科学方法对员工进行绩效考核，才能有效达到管理员工目标和人力发展战略，而员工能力在绩效改进中也起着越来越重要的作用。【关键词】企业员-I-；考核方法【中图分类号】F272．9【文献标识码】B【文章编号】1005—1074( 2008) 09—0046-01...

    文档格式：PDF | 页数：3 | 浏览次数：93 | 上传日期：2012-02-24 22:40:14 | 文档星级：
    · 46·跨世纪2008年9月第16卷第9期CrossCentury，Septem ber2008，Vol16，N o．9论我国企业员工绩效考核方法的建设途径及员工能力在绩效改进中的作用祝黎阳(安阳市市政设计研究院有限责任公司，河南，安阳，455000)【摘要】绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核决定着绩效管理过程的有效性。运用绩效考核技巧，设定绩效考核标准，严格运用科学方法对员工进行绩效考核，才能有效达到管理员工目标和人力发展战略，而员工能力在绩效改进中也起着越来越重要的作用。【关键词】企业员-I-；考核方法【中图分类号】F272．9【文献标识码】B【文章编号】1005—1074( 2008) 09—0046-01随着我国企业对员工绩效考核的重视，普遍引人了外企使用的多种员工绩效考核方法，总结起来，外资企业的员T绩效考核方法大致可分为三类：人格特质类、行为类和结果类。如此多的考评方法在实施过程中冈种种原冈实施起来都困难重重．与著名的外企进行对比分析，我国企业的管理在基础上与著名的外企相比有明显的差距，而绩效考核方法出现的问题只是表象之一。管理基础上的差距表现操作层面的业务流程缺乏企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力( Prahal ad＆H am el ，1990) j 是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员T融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程l |I经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等。中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员丁按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。操作层面的标准缺乏操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。企业缺乏标准，使得员T往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员T根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的T作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，冈此，极易挫伤员T的工作积极性。从一定程度上讲，本土企业的大部分员工还没有彻底完成从家庭自由式劳作方式到按部就班的进行社会化大生产的组织社会化转变。如果盲目地引进外资企业的考评方法，而忽略了这些考评方法背后的基。虮厝荒岩匀〉煤玫某尚。2建立企业员工绩效考核体系11．11．2适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径有那些呢?我认为可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤人手。进行员工绩效考核体系建设。完善企业操作性的业务流程规范化的必经之路，也是进行员工绩效考核必备的前提。同时，2．1这是企业管理走向科学化、这一过程也是企业知识积累的过程，通过操作性的业务流程体系建设，可使企业花费了大量的人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化，能够在企业未来的员下中传承；可使得员工霞新整理思路，进行反思，增加每个环节的工作严谨性，思维的缜密性；同时，也町以消除下作中的肓点，使得那些被“ 遗忘的环节” 显现出来，实现管理的“ 无缝” 连接；最后，操作性的业务流程也是新员rt从事公司业务的指南，是新员工实现组织社会化的保证，它将起到指导新员工尽快融人到企业中来的莺要保障作用。制订明确的工作标准操作性的业务流程为员工的工作提供了指导，但业务流程中每一个环节的标准及要求也必须明确，尤其要可衡量，这样，员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比，找出差距。没有标准、标准含糊或不具有町操作性，经常使得员工无所适从，这是现今我国企业管理巾的一大软肋。考核内容主要定位存操作性业务流程的执行上通过对流程与标准的考核。就能够使员工逐步完成组织社会化过程，从而保证员T的行为按企业的要求去表现，按企业要求的目标去完成。此阶段不必要求上层主管时时关注员工的行为，只要在一定的时期( 最好不定期) 考察员工所负责的业务流程的记录和结果即可。通过与业务流程的标准对比，就可以看出员工对公司业务流程的执行情况，这在本质上就是对过程与结果的考核。人格特质的考核通过以上置个步骤，在员工完成了组织社会化过程的基础上，将人格特质的考核纳入到考评系统中来的时机就已经成熟，此时公司就不必关注员工的行为，因为按公司的要求行事已经成为个人的习惯。通过人格特质类的考核，促使员下在亲和力、团队意识、创新精神等方面有所突破，能够使下作效率进一步提高。当然。人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特征，而与工作无关的人格特征类指标最好不要采用。企业员工能力在绩效改进中的作用企业战略目标的实现都是由人去实现的，因此在绩效改进中应把决定着员-T绩效的个人能力以及动力因素放到核心位置。通过提高员1：个人能力来实现组织绩效改进的行为，是一种基于能力的绩效改进方法。个人的绩效完成情况冈个人的能力不同而不同，个人的绩效又直接影响到组织的绩效。近期有_关部门提出，以后在员工选用方面应倡导两个方面：学历与培训记录同等重要，向培训记录倾斜；知识与技能同等重要，向技能倾斜。这个观点首先肯定了智力是动态的，能力是变化的，所以在不断获得新技术、新知识的现代社会，加强员T在智力创造及能力方面的培养及提高，是提升个体绩效以至于达到绩效改进的一个重要途2．22．32．43 万方数据

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