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    188宝金博页面版: 薪酬体系设计案例

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    内容提示： 薪酬体系是指薪酬的构成， 即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 一般而言： 员工的薪酬包括以下几大主要部分： 基本薪酬（即本薪） 、奖金、 津贴、 福利、 保险五大部分。 1 、 本薪。 在公司内部， 员工之间的基本薪酬差异是明显的， 一般能升不能降， 表现出较强的刚性。 企业中常出现的问题包括以下两方面： 部分职位本薪大大低于市场水平， 解决个人收入差异主要靠加班； 某些年资长者本薪过高， 对这部分人薪酬失去了弹性。 2、 奖金。 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金， 薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。 绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作...

    文档格式：DOC | 页数：2 | 浏览次数：50 | 上传日期：2010-05-04 09:40:26 | 文档星级：
    薪酬体系是指薪酬的构成， 即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 一般而言： 员工的薪酬包括以下几大主要部分： 基本薪酬（即本薪） 、奖金、 津贴、 福利、 保险五大部分。 1 、 本薪。 在公司内部， 员工之间的基本薪酬差异是明显的， 一般能升不能降， 表现出较强的刚性。 企业中常出现的问题包括以下两方面： 部分职位本薪大大低于市场水平， 解决个人收入差异主要靠加班； 某些年资长者本薪过高， 对这部分人薪酬失去了弹性。 2、 奖金。 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金， 薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。 绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、 经济效益脱节。 3、 津贴。 津贴设置不合理， 对一些特殊的工作岗位缺少补偿， 同时也使薪酬失去了 其灵活性。 4、 福利。 福利应是人人都能享受的利益， 它能给员工以归属感。 福利特别强调其长期性、 整体性和计划性。 福利制度的不完善及缺少整体规划， 经常是浪费了资金却没有效果。 5、 保险。 保险其实也属于福利的一种， 它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防， 社会保险还有强制性的意义。 有的公司当社会保险是一种额外负担， 使员工感觉缺少安全感， 长期利益没有保障。 同时， 对员工的突发的事故也没有预防。 作为人力资源管理体系的重要组成部分， 薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容， 它直接关系到企业人力资源管理的成效， 对企业的整体绩效产生影响。 灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。 整体薪酬回报包含五个要素： Compensation 薪酬 Benefits 福利 Work-Life 工作与生活平衡 Performance and Recognition 绩效与认可 Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升 其中每个要素都包含程序、 方法、 内容和层面， 由他们共同确定一个组织战略， 以吸引、 激励和保留员工。 并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观， 即为组织和员工创造价值的“工具箱”。 有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、 更好的敬业精神， 更高的工作效率， 以及创造出理想的经营业绩和成果。 薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一， 设计时应当遵循按劳分配、 效率优先、 兼顾公平及可持续发展的原则。 1 、 内部公平性 按照承担的责任大。 需要的知识能力的高低， 以及工作性质要求的不同， 在薪资上合理体现不同层级、 不同职系、 不同岗位在企业中的价值差异。 2、 外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性， 能够吸引优秀的人才加盟。 3、 与绩效的相关性 薪酬必须与企业、 团队和个人的绩效完成状况密切相关， 不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现， 实现员工的自我公平， 从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、 激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性； 另外， 应设计和开放不同薪酬通道， 使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、 可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。 人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度， 同时应低于劳动生产率的增长速度。 用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值， 保障出资者的利益， 实现可持续发展。 6、 合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、 可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂， 使得员工能够理解设计的初衷， 从而按照企业的引导规范自己的行为， 达成更好的工作效果。 只有简洁明了的制度流程操作性才会更强， 有利于迅速推广， 同时也便于管理。

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