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    188宝金博页面版: 薪酬体系设计的基本步骤与内容

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    内容提示： 1 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。 它 解决的是薪酬的对外竞争力和对内 公平问题， 是整个薪酬设计的基。 只有实事求是的薪酬调查， 才能使薪酬设计做到有的放矢， 解决企业的薪酬激励的根本问题， 做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名 猎头公司 烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1 )企业薪酬现状调查。 通过科学的问卷设计， 从薪酬水平的三个公正(内 部公平、 外部公平、 自 我公平)的角度了 解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2)进行薪酬水平调查。 主要收集行业和地区的薪资增长状况、 不同薪酬结构对比...

    文档格式：DOC | 页数：3 | 浏览次数：194 | 上传日期：2010-05-04 09:44:15 | 文档星级：
    1 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。 它 解决的是薪酬的对外竞争力和对内 公平问题， 是整个薪酬设计的基。 只有实事求是的薪酬调查， 才能使薪酬设计做到有的放矢， 解决企业的薪酬激励的根本问题， 做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名 猎头公司 烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面： 1 )企业薪酬现状调查。 通过科学的问卷设计， 从薪酬水平的三个公正(内 部公平、 外部公平、 自 我公平)的角度了 解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2)进行薪酬水平调查。 主要收集行业和地区的薪资增长状况、 不同薪酬结构对比、 不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、 长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。 3)薪酬影响因素调查。 综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、 通货膨胀、 行业特点和行业竞争、 人才供应状况和企业的内 部影响因素如： 盈利能力和支付能力、 人员 的素质要求及企业发展阶段、 人才稀缺度、 招聘难度。 2 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 在充分了 解企业目 前薪酬管理的现状的基础上， 确定薪酬分配的依据和原则， 以此为基础确定企业的有关分配政策与策略， 例如不同层次、 不同系列人员 收入差距的标准， 薪酬的构成和各部分的比例等。 3 职位分析是薪酬设计的基础性工作。 基本步骤包括： 结合企业经营目 标， 在业务分析和人员 分析的基础上， 明确部门职能和职位关系； 然后进行岗位职责调查分析； 最后由岗位员 工、 员 工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。 4 岗位评价重在解决薪酬对企业内 部的公平性问题。 通过比较企业内 部各个职位的相对重要性， 得出职位等级序列。 岗位评价以岗位说明书为依据， 方法有许多种， 企业可以根据自 身 的具体情况和特点， 采用不同的方法来进行。 5 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求， 对不同类型的人员 应当采取不同的薪酬类别， 例如： 企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制， 管理序列人员 和技术序列人员 可以采用岗位技能工资制， 营销序列人员 可以采用提成工资制，企业急需的人员 可以采用特聘工资制等等。 6 薪酬的构成因素反映了 企业关注内 容， 因此采取不同的策略、 关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。 企业在考虑薪酬的构成时， 往往综合考虑以下几个方面的因素： 一是职位在企业中的层级， 二是岗位在企业中的职系， 三是岗位员 工的技能和资历， 四是岗位的绩效， 分别对应薪酬结构中的不同部分。 总之， 薪酬体系设计必须根据企业的实际情况， 并紧密结合企业的战略和文化， 系统全面科学的考虑各项因素， 并及时根据实际情况进行修正和调整， 才能充分发挥薪酬的激励和引导作用， 为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 [] 所谓“宽带薪酬设计”， 就是在组织内 用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围， 将原来十几甚至二十几、 三十几个薪酬等级压缩成几个级别， 取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大， 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 1 支持企业战略目 标的实现是人力资源管理体系的根本目 标， 也是企业薪酬管理体系的根本目 标， 否则， 人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段， 就无法成为企业的战略伙伴。 企业通过建立人力资源战略将企业战略、 核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标， 并借助于激励性的薪酬体系强化员 工绩效行为， 增强企业的战略实施能力， 有力地促

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