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    188宝金博页面版: 浅议和谐社会下的中国企业HRM问题与解决之道

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    内容提示： 企业大学网 和谐社会 人力资源 和谐社会是中国社会经济发展的主旋律， 但 2006 年中国企业人力资源业界所发生的诸多重大事件， 却让我们看到和谐的理想价值取向下， 中国企业的人力资源管理实践所面临的矛盾与冲突正在逐步升级。 2006 年， 中国 HR 业界的"不和谐"声音不绝于耳： 百度"闪电"大裁员， 使人感受到组织的无情； 杨元庆千万年薪， 让人看到收入分配差距的扩大； 华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾； 东航九名机长集体跳槽， 昭示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱； 肯德基劳务派遣之争及日...

    文档格式：TXT | 页数：7 | 浏览次数：13 | 上传日期：2015-03-27 22:31:40 | 文档星级：
    企业大学网 和谐社会 人力资源 和谐社会是中国社会经济发展的主旋律， 但 2006 年中国企业人力资源业界所发生的诸多重大事件， 却让我们看到和谐的理想价值取向下， 中国企业的人力资源管理实践所面临的矛盾与冲突正在逐步升级。 2006 年， 中国 HR 业界的"不和谐"声音不绝于耳： 百度"闪电"大裁员， 使人感受到组织的无情； 杨元庆千万年薪， 让人看到收入分配差距的扩大； 华为员工胡新宇猝死引起的争议，反映了组织的高绩效文化与员工身心健康之间的矛盾； 东航九名机长集体跳槽， 昭示着人才流动中的职业道德与知识产权保护系统的脆弱； 肯德基劳务派遣之争及日资企业中国员工的集体罢工， 揭示了深层次的劳资冲突正在浮出水面…… 这些标志性事件的发生， 似乎在警示我们： 在和谐社会的理想诉求中， 现实的中国企业人力资源管理实践正面临着新的挑战， 隐藏着更深层次的矛盾与冲突： 无情与有情并存、 差异与均衡共生、 和谐与冲突交替。 需要我们用极具智慧和操作性的人力资源系统解决方案，来保持这些看似矛盾的要素之间的张力， 寻求两者间的平衡， 以正确处理组织与员工之间的矛盾关系， 平衡两者之间的利益， 实现人与组织的协同成长与和谐发展。 一、 收入差距日趋悬殊， 调节应从分配依据入手 无疑， 收入差距的扩大会导致社会贫富差距悬殊， 人与人之间关系恶化， 人们对社会财富分配不满， 从而增加了社会的不稳定与不和谐因素。 但我们必须清醒地认识到， 和谐并不否定差异， "有差异的和谐"与"和谐的差异"才是社会与企业的活力之所在。 在人力资源管理上， 要澄清两种认识： 第一， 和谐不是要否定差异， 更不是要搞平均主义， 而是要承认差异； 第二， 和谐不是要否定内部人才竞争， 恰恰是要承认内部基于能力的竞争， 通过竞争优胜劣汰， 使优秀人才脱颖而出。 企业收入分配差距的扩大是否会破坏和谐， 关键不在于差距本身， 而在于差距产生的依据是否公平。 如果收入分配的差距是建立在人的能力与对组织的贡献差距上， 那么这种差距产生的依据就是公平的、 合理的。 它不仅不会破坏和谐， 而且还有利于促进和谐。 中国目前收入差距的扩大之所以隐含着深层的社会矛盾与冲突， 与和谐的理想诉求相悖， 主要症结在于产生收入差距的依据不公平。 首先， 收入的差距产生于资源与经营的垄断所带来的收益。 中国目前收入分配不公， 主要体现在行业收入差距过大， 而行业收入差距过大的根源在于许多行业是垄断性行业； 其次，收入的差距产生于权力寻租； 再次， 收入的差距产生于制度的缺陷； 第四、 收入差距产生于获取收入的机会不均等。 中国的财富之所以聚集在少数人手里， 其根源在于许多人的财富不是来源于其自身的能力与贡献， 而是来源于权力寻租， 来源于"钻"制度缺陷空子的腐败致富与投机致富。 这种获取收入的机会不均等， 使得收入差距产生的不公平感迅速增加。 因此， 要减缓因收入差距过大而导致的不和谐， 关键不在于否定收入分配的差距， 而在

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