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东方企业文化· CEO 2010 年 8 月 192 浅议我国中小企业人力资源管理 赵 旸 （苏州大学东吴商学院， 苏州， 215021） 摘 要： 人力资源是中小企业发展的第一资源， 是中小企业整体平稳、 高效运营的保障， 本文通过深入分析人力资源管理对中小企业发展的重要性、 中小企业人力资源管理突显的问题与解决方案及中小企业在人力资源开发与管理中存在的特有优势， 有力地说明了 人力资源管理问题是中小企业转型、 发展所要解决的首要问题，人力资源掌控着中小企业未来发展的命运， 从而间接地影响到中国整体经济的发展走势。 文章最后阐述了 中小企业人力资源管理的发展策略。 关键字： 中小企业 人力资源 管理模式 薪酬管理 中图分类号： F276.3 文献标识码： A 文章编号： 1672—7355（2010） 08—0192—01 一、 我国中小企业人力资源管理突显的问题及解决方案 （一） 人才使用与培养方式的缺失 我国中小企业由于运营规模相对较。 缺乏有效的人才培养及管理机制， 尤其是缺乏对专业性技术创新人才的培养。 中小企业对人力资源的管理通常只看到当前企业运营规模， 配套与之相适应的人力资源， 甚至为节约劳动力成本， 紧缩企业用人数量， 使员工涉及的工作范围扩大，失去了 专业化分工的条件， 工作任务繁杂、 工作量加重，而对专业技术的把握程度不够， 最终限制了 中小企业员工个人价值的充分实现， 影响了 企业的整体经济效益。 对人才的培训是一种回报率高的投资， 我国中小企业人力资源管理体系的构建应把人才的培养放在首位， 从企业运营长远出发， 规范人力资源使用方式， 营建创新型人才管理模式。 （二） 我国中小企业人才的严重流失 我国中小企业的科技创新人才存在严重流失的问题。国际企业的人才流动率稳定在 15%左右， 然而据统计我国中小企业的人才流动率接近 50%， 一些生产型中小企业人才流动甚至高达 70%。 随着自身综合能力的提高， 部分优秀人才选择离职、 跳槽流向我国大型企业或者东部沿海经济发达的地区。 人才的流失， 中小企业的人力资源成本增加， 创新力不能适应现代市场的需要， 企业的运营负担加重。 在我国中小企业人力资源管理体系中， 应该构建招聘—面试—甄选—录用—培养及以能力为标准加薪等一体化管理模式， 为企业培养、 留住创新型人才， 使此类人才更有动力、 有激情地投入到企业的科技创新工作中去， 为企业的发展注入活力。 （三） 企业人力资源管理水平较低 中小企业由于资金运营相对紧缺， 企业生产规模化程度低， 企业基础设备、 信息化方式等硬件配套设备相对滞后， 从而导致与之相应的企业文化、 管理水平等软实力相对较差， 企业人力资源管理水平降低。 中小企业人力资源管理界限往往不明确， 容易受到中小企业“唯亲是用” 的家族传统的影响， 形成人力资源粗放的管理模式， 降低了对人才的要求， 扰乱了 企业正常挑选人才的程序， 最终使我国中小企业面临困境， 影响其正常生产运行。 面对我国中小企业人力资源管理水平较低的问题， 中小企业管理层应对企业内部进行大力整顿， 树立企业内部的文化， 确定提拔人才的明确标准， 制定规范的企业内部制度， 提高企业员工的整体竞争力。 二、 我国中小企业在人力资源开发、 管理中的特有优势 （一） 中小企业在人力资源开发中的优势 由于我国中小企业运营规模较。 对人才技术创新能力、 学历学位等要求较低， 从而为专业化人才降低了 进入其专业行业的门坎， 因此， 我国中小企业在人力资源开发时适用人才范围相对宽广， 有较为丰富的适用性人才来源，并加以企业专业性的技术能力培训， 这些人才资源将不断为企业创造高额价值， 降低劳动力成本及技术创新与开发的成本， 促使中小企业不断地积累资本， 开发自身核心技术竞争力， 从而走上规模化生产、 信息化运营的高效产业化道路。 （二） 中小企业在人力资源管理中的优势 中小企业在我国国民经济结构中占有重要的比重， 这表明我国中小企业的存在、 发展与其它企业相比存在优势。这种优势集中体现在我国中小企业的人力资源管理上， 中小企业由于经营规模较。 企业管理层对员工的了 解相对比较全面， 因而， 企业内部可以更精确地根据各个员工的不同情况对其工作进行部署， 发挥每个员工的最大效益；我国中小企业的管理者可以直接地、 有效地对企业内部各事务进行垂直管理决策， 提高办事效率， 少受政府等机构对企业日常事务决策的干扰， 抓住市场经济动态， 有效规避企业自身风险。 三、 我国中小企业人力资源管理的发展策略 （一） 构建薪酬与绩效挂钩的管理体系 我国中小企业人力资源管理的重要步骤就是建立有效地薪酬与绩效挂钩的管理体系， 薪酬与绩效挂钩可以激励企业员工不断调整工作状态、 改进工作方法、 学习与工作相关的各项技能， 给企业带来巨大的经济效益； 中小企业薪酬与绩效挂钩的管理体系同时也能有效阻止人才的流失， 为企业人才发挥自身才能提供了 空间， 促进企业的科技创新， 提高企业的核心技术竞争力。 （二） 慎用裁员措施， 保存企业发展后劲 中小企业为了 节约劳动力成本， 通常会在资金流通紧缺的情况下裁员， 以此来减少企业支出， 但裁员的方法只看到眼前的利益， 而没有从企业长远的发展角度去考虑。企业员工在长期的合作、 沟通中形成了 企业无形的人力资本， 这种资本团结在企业内部， 构成企业强有力的竞争力，一旦企业裁员， 就会无形中削弱企业内部的团结、 合作竞争力， 不利于企业长远的发展。 参考文献： [1] 王秀丽. 中小企业技术创新中科技人才建设的思考[J].管理科学， 2005（4） . [2] 廖泉文.人力资源发展系统[M].济南： 山东人民出版社， 2000.