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对教师实施末位淘汰制的探讨? 赵 ?俊 ?赵鹏程 ?西华师范大学188宝金博页面版科学与技术学院 摘?要!末位淘汰制在国内外一些企业管理中成效卓著, 但在学校中实施此制度是否可行? 本文分析了在学校实施末位淘汰制的正、 负面影响并说明了实施末位淘汰制的原则。目的在于探索∀ 末位淘汰#制在学校管理中的作用及如何实施进行综合分析, 为全面认识末位淘汰制的利弊并正确运用该机制提供借鉴和参考。 关键词!末位淘汰制?绩效考核??随着188宝金博页面版体制的改革, 学校面临的竞争日益加剧。要想在竞争中立于不败之地, 就必须在教学, 管理等各方面力求完美。而人力资源管理是现代组织管理的核心, 是整体效益能够提高的关键, 也是在未来竞争中取得优势的焦点。末位淘汰制正是在这种竞争中产生。末位淘汰制就像其他任何制度一样, 既有积极的一面, 又有消极的一面, 我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处, 只有这样才能更全面地看待它和合理的应用它。末位淘汰制是指企事业单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况, 设定一定的考核指标体系, 以此指标体系为标准对一段时期内员工的工作绩效进行考核, 根据考核的结果对得分靠后的员工以一定的比例淘汰的绩效考核管理制度。从实施的实际情况和案例中我们可以看出, 末位淘汰制具有两面性, 它既存在积极的一面, 也有其消极的一面。??一、 学校引入末位淘汰制的积极效应1 . 引入竞争, 激励、 提高教师的工作效率。学校实施末位淘汰制,这使得教师的压力感、 紧迫感上升, 形成你争我赶、 不甘 ∀ 末位被淘汰#的气氛。促进教师不断努力, 提高自身能力素质, 又进一步促进了学校整体教学水平的提高, 如此, 在学校内部形成良性循环, 保持∀ 活水 #状态, 发挥∀ 鲇鱼效应#。2 . 有利于树立持续学习、 积极向上的文化氛围。末位淘汰制的制定, 清晰的表明了教师的奖励是建立在当年考评的基础上, 使优秀的教师名正言顺的获得高于平均水平的奖励, 这一切都将极大的激发教师提升自己的热情, 为了在工作中不被淘汰, 积极主动参与学习, 最终形成持续学习, 积极向上的氛围。3 . 避免绩效考核流于形式, 推动管理建设。长期以来, 绩效考核一直采用∀ 德、 能、 勤、 绩#的考核法, 近年来, 虽然学校对绩效考核越来越重视, 但是仍然没有从根本上改变其原有的内容空洞、 针对性差、 可执行性差的缺陷, 在现实中教师考核基本上是走形式。最后, 绩效考核可能演变为对人际关系的考核。由于末位淘汰制直接关系到教师的自身利益, 甚至关系到是否∀ 下岗#, 而且末位淘汰制是建立在绩效考核的基础上, 有助于促进领导干部认真履行工作职责, 推进管理队伍建设, 避免了绩效考核流于形式。4 . 避免人浮于事, 降低188宝金博页面版成本。部分学校教师严重超编、 人浮于事, 严重影响学校的办学效益。在这样的背景下, 学校通过末位淘汰制重新认真合理设置岗位, 合理重组和配置教师资源, 淘汰和分流能力低、 工作不积极认真的教师, 提高教师使用效率和学校管理效率, 降低办学成本, 克服人浮于事的弊端。??二、 学校实施末位淘汰制的负面效应1 . 影响团队精神, 容易造成教师互相猜疑, 不利于团队建设。末位淘汰制有鞭策后进的作用, 但过多强调结果, 放松了对过程的管控, 容易导致教师只关注考评结果, 忽视工作过程; 容易造成教师之间相互猜疑、 不合作、 关系紧张, 影响团队精神, 团队内或团队间互相猜忌甚至拆台, 背弃团队精神, 影响团队沟通合作、 友爱互助, 不利于团队建设。2 . 末位淘汰制与人本管理思想有相悖之处。从人本管理的角度看, 末位淘汰制不符合人本管理思想。末位淘汰制属于典型的强势管理, 注重短期效应。末位淘汰竞争的工作环境犹如没有硝烟的战场, 教师心理负担重, 工作压力大, 同事关系紧张, 团队精神差。而人本管理以尊重人性、 挖掘人的内在潜能为宗旨, 通过创造宽松、 信任的外在环境充分发挥教师的主动性、 团队精神、 责任感、 创新性, 注重人的可持续发展和长远效应。实行末位淘汰制只是管理的一个过渡阶段, 实行真正的∀ 以人为本#才是学校人力资源管理的根本。??三、 学校实施末位淘汰制的原则从以上分析可见, 实施末位淘汰制有利有弊。在学校管理实践中,有推行末位淘汰制大举成功之例, 也不乏忽视实际情况, 盲目推行而失败的案例。因此, 学校导入末位淘汰制必须注意其适用条件。1 . 建立、 健全配套制度公平、 公开、 公正的进行绩效考核。末位淘汰制的内涵是淘汰弱者, 外延是组织和个人得到积极的推动, 制度的实施是建立在绩效考核的基础上的。如果没有一个健全、 科学、 公平、 公正的绩效考核体系, 就无法对教师工作业绩、 工作能力、 工作态度做出正确地评价, 极大地挫伤教师的工作积极性, 导致激励系统失效。因此, 公平、 公开、 公正的绩效考核是顺利实施绩效管理的前提和基础, 同时也是末位淘汰制顺利实施的关键条件。学校在推行末位淘汰制时, 应先进行工作分析、 岗位分析, 制订科学合理的量化考评体系。同时, 还需健全招聘、 培训、 薪酬等各项人力资源制度,使之相互配套, 完善人力资源管理。2 . 公平、 公正、 公开实施末位淘汰制。学校在推行末位淘汰制时,要公平、 公正、 公开, 整个过程应尊重教师, 让教师享有知情权; 制订的考评体系, 目标要明确和具体, 便于教师正确把握; 每次考评的标准要一致, 考评体系应保证考核结果的公开、 公平、 公正。只有客观公正的考评体系和客观公正的考评过程, 才能让学校收到好的实施效果。3 . 确定弹性的淘汰比例, 合理安置淘汰人员。学校在推行末位淘汰制时, 应根据绩效考评结果, 结合各部门的工作实际、 岗位需求, 确定弹性的淘汰比例。各部门工作性质不同, 衡量的标准也不同, 不应制定千篇一律的淘汰比例强行淘汰。对于冗员较多,人浮于事的部门, 可适当提高比例, 一般认为控制在 3 % 以内的淘汰比例能有效激励教师工作。对于绩效考评排在末位的教师, 学校应综合分析、 客观对待, 给予教师努力的机会, 不能只根据目前的考评结果否定一个人, 而应通过对教师能力的考察和培训, 进一步确认其实力、 潜力、 发展方向。经过培训、 考核定其升降或转岗, 直到最适合他的岗位。对于自身工作不努力、 态度不认真的教师可淘汰出学校。??四、结语事物总是在运动中发展变化的, 适合的才是最好的, 没有一种管理制度是万能的, 都有一个适用的阶段和范围。本文通过对学校实施末位淘汰制的剖析, 得出以下结论:1 . 末位淘汰制就像一把双刃剑, 既有积极的一面, 又有消极的一面, 我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处, 只有这样才能更全面地看待它和合理的应用它。2 . 末位淘汰制是特定时期用于管理的一种权变之计, 是学校发展中对员工、 教师管理的一种过渡。3 . 学校实施末位淘汰制过程应遵循原则, 才能保证通过推行末位淘汰制,提高188宝金博页面版效率和效益。4 . 社会发展到了一定阶段, 还是应提倡弹性化和人性化的管理, 尊重、 信任教师, 营造宽松、 健康、 向上的工作氛围, 培养教师爱岗敬业和学习创新精神, 促进教师和学校的可持续发展, 真正实行∀ 以人为本#的人力资源管理。参考文献:[ 1]赵鹏程: ∃高等师范188宝金博页面版成本研究%, 2006年版.[ 2]何凡兴: ∀ 话说末位淘汰#, ∃通信企业管理%, 2002年第 10期.[ 3]张霖、 贾娟: ∀ 末位淘汰 - 绩效管理的双刃剑#, ∃上海企业%,2003年第 04期.[ 4]闰俊武、 程东梅: ∀ 末位淘汰制的管理学分析#, ∃山西统计%,2002年第 03期.[ 5]宋厚振、 孙敏: ∀末位淘汰须谨慎#, ∃中国培训%, 2002年第 07期.[ 6]郭小龙、 李剑、 谢舜: ∃员工管理%, 企业管理出版社, 2001年版.[ 7]陈天祥: ∃人力资源管理%, 中山大学出版社, 2001年版.[ 8] [美 ]杰克& 韦尔奇: ∃韦尔奇经理法则全书%, 九州出版社,2002年版.271高校管理