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    188宝金博页面版: 企业校园招聘录用指标体系的：酆掀兰

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    内容提示： 2009年 9月湖北第二师范学 院学报Sep. 2009第 26卷第 9期Journal ofH ubeiUn iversity ofEducationVo.l 26No 9企业校园招聘录用指标体系的：酆掀兰刍魄寰(福州 职业技术学院 管理系 , 福州 350108)摘 要: 文章在研究企业进行企业校园招聘活动的基础上, 指出 了 企业校园 招聘形式的 特点。 并根据企业测评应届毕业生 素质和能力的评价指标体系 , 应用 ：酆掀兰勰Ｐ, 结合实际给出 了 具体算例, 为企业 在进行校园招聘时测评及选择人才提供了 思路。关键词: 校园招聘; ：酆掀兰; 指标体系收稿日 期: 20090718中图分类号: F406...

    文档格式：PDF | 页数：4 | 浏览次数：14 | 上传日期：2012-10-05 21:48:48 | 文档星级：
    2009年 9月湖北第二师范学 院学报Sep. 2009第 26卷第 9期Journal ofH ubeiUn iversity ofEducationVo.l 26No 9企业校园招聘录用指标体系的：酆掀兰刍魄寰(福州 职业技术学院 管理系 , 福州 350108)摘 要: 文章在研究企业进行企业校园招聘活动的基础上, 指出 了 企业校园 招聘形式的 特点。 并根据企业测评应届毕业生 素质和能力的评价指标体系 , 应用 ：酆掀兰勰Ｐ, 结合实际给出 了 具体算例, 为企业 在进行校园招聘时测评及选择人才提供了 思路。关键词: 校园招聘; ：酆掀兰; 指标体系收稿日 期: 20090718中图分类号: F406文献标识码: A文章编号: 1674344X( 2009) 09007404作者简介: 黄清娟 ( 1981- ), 女, 福建福州 人, 助教, 华侨大学工商管理学院研究生, 研究方向为企业信息化。一、 问题的提出外部招聘是公司 补充人力资源的主要途径, 招聘效果的 好坏直接影响到公 司下一步发展战略能否 顺利 实现。 为 了 吸引更多的优秀人才加入, 越来越多的企业开始把抢夺人才的 战火烧 到高校, 在高校展开丰富 多样的招 聘活动, 也就是校园招 聘。 有计划地招聘一些应届 高校毕业生, 对于不同 的 企业初衷可能 不尽相同。 有的企业是出 于引进专业人才的需 要, 承担专门 的工作; 有的则是为了 培养人才队伍, 应届毕业生是一群正在由 学校人 向 社会人 转换的 准职业人 , 可塑性极强。 更多的企业是为了 提高企业整体员工的素质, 从数量和质量上提升企业人力资源的存量。但是, 随着高校逐年的扩招, 应届毕业生人数激增, 学生的素质能力也参差不齐, 企业究竟应该如 何操作才能有效地做好招聘工作, 为企业注入合适的 新鲜血液 呢? 关于招聘的有效性, 一[ 1]一是从成功 引进新员工的数量般来讲, 可以从两方面来衡量:上考虑, 招聘的结果 要满足公司 数量上的要求; 另一方面是招 聘的质量, 新员工素质要达到公 司的 用人标准。 很 显然, 大学校园招聘更看重的 就是大学生的素质和潜能。 企业在组织和 实施招聘活动的时候, 不仅追求数量目 标, 更关注 的是质量水平。 一个成功的企业校园招聘活动不仅能够招募到优秀的人才, 而且能够传达出企业的价值观、 企业文化 以及人才理念, 在众多学 子心 目中树立良好的形象, 在未来的人才争夺中 占到先 机。 这一点 也正日 益成为众多企业的 共识。那如何才能有效提高招聘结果的 质量呢? 在此, 笔者根据个人的工作经验, 结合所学专业知 识, 尝试着用数学的 方法对企业校园招聘录用结果的 有效性进行分析。二、 企业校园招聘的录用指标体系(一 )企业校园招 聘的特点。 企业校园 招聘是专门 针对应届高校毕业生或中等学 校毕业生的招聘活动, 是典型的 企业外 部招聘形式。 与其他的人才招聘方式 相比较, 企业校园招 聘活动 具有[ 2]:自 己的特点1. 招聘对象年轻, 有活力, 可塑性强。 招聘的大学毕 业生所带来的新观念、 新思想、新信息, 会激发企业的活力。 企业可以 根据自 己的要求对招聘来的毕业生进行系统 性和针 对性的 培养, 把他们培养成为企业需要的人才。2 . 招聘对象普遍缺乏 社会经验和工 作经验。 由 于校园招 聘面对的是应届毕业生, 尽管他们都系统地接受了 专业理论知识的学习, 充满激情和 期望, 但普遍缺少 社会实 践经验, 不少 人对未 来的预期目 标较高。 求职者社会经验的缺乏、 处于职业发展的初 始阶段。3 . 应聘者直接展示自 己才能的 机会比较少。 由 于校园招 聘是很多企业同时进入一个校园或同一样招 聘场所进行招 聘, 应聘者人数众多, 面试时间 和空间 都很 有限, 企业更多的 是通过求职者的一些外在的信息测评他潜在的隐性才能。由于人才招聘本身 是一种很人性化的 工作, 对应聘者的测 评过程也包含太多的不确定 性和：, 这既有客观原 因 (评价指标的：院湍岩粤炕缘 ) , 也有招聘人员 自 身 的主观 因素 (性格、偏好、价值观等 )。 因此, 将： 的理论与 方法引 入其中,建立相应的：霾叻椒, 既有一定的 理论意义又有一定的实 际应用价值。 本文采用：е械 一种定 性与定 量相结 合, 综合化程度较高的评价方法! ! !：酆掀兰鄯, 为 企业在 进行校园招聘中, 做出相对科学的人员录用决策时提供一个客观的依据。(二 )企业校园招聘录用指标体系建立的原则[3]1. 全面系统的原 则。 测 评指 标体系必 须全面反 映应聘者的主要能力和特点, 但尽可能 使各指 标是最主 要的 和必 不可少的,而且各指标间必须是独立的。2 . 可比性原则。 各指标应能根据其档 次参照 标准进行量化,以便建立数学模型进行计算。3 . 层次清 晰原 则。 从： 数学 的 观点 来看, 单层次的 灰度大, 多层 次的灰度小, 但层次过多, 又会使测评工作复杂化。(三 )企业校园招聘录用指 标体系的 构建。 根据上述的指 标体系 建立的 原则, 在前人研究 的基础上, 结合企业校园招 聘的 特∀74∀

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