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188宝金博页面版: 人力资源中绩效推行的几大困扰

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内容提示: 许多企业都在实施绩效管理, 希望以此让企业取得更好的绩效。 但是, 实施下来多数都比较失望, 因为他们深切体会到, 要想让绩效管理获得成功实在不易! 我们曾对超过 5000 人的职业经理人做过调查 (80%是人力资源干部, 20%的是其它管理人员)。当时采用的是开放式的调查方式, 调查结果显示, 他们工作中最大的困扰, 最难做的工作,几乎都是“绩效考评”, 而紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”。 另外还有一个针对美国的 1320 名的高层管理者的调查: 仅只有 15%的管理者确信, 他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标。 尽管美国企业的总体管理水平比...

文档格式:TXT | 页数:13 | 浏览次数:106 | 上传日期:2015-04-07 18:55:54 | 文档星级:
许多企业都在实施绩效管理, 希望以此让企业取得更好的绩效。 但是, 实施下来多数都比较失望, 因为他们深切体会到, 要想让绩效管理获得成功实在不易! 我们曾对超过 5000 人的职业经理人做过调查 (80%是人力资源干部, 20%的是其它管理人员)。当时采用的是开放式的调查方式, 调查结果显示, 他们工作中最大的困扰, 最难做的工作,几乎都是“绩效考评”, 而紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”。 另外还有一个针对美国的 1320 名的高层管理者的调查: 仅只有 15%的管理者确信, 他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标。 尽管美国企业的总体管理水平比中国高, 但从这个比例看出, 也不是说所有的美国企业管理都好。 并且, 调查结果还显示, 有多达 43%的管理者认为, 他们的评估体系运作不良, 成效不佳。 所以, 我们说, 不仅是咱中国企业觉得绩效管理难, 美国企业也同样觉得难。 那么,绩效管理为什么难? 是什么因素导致我们的绩效管理搞不好? 又是什么东西在困扰着我们? 根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 我们总结出绩效管理的十大困扰。 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。 第一大困扰: 绩效考评不考评绩效; 绩效考核到底应该考核什么东西? 我这里有一个案例讲给大家听听: 景兴达电子公司是188宝金博页面版一个客户, 半年前, 决定实施绩效考评, 并采用浮动工资制, 浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。 他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员, 技术人员, 业务人员” 三大类。 三类人员分别使用三张不同的绩效考评表, 每一张绩效考评表都包含三大方面的指标: 工作态度、 工作能力、 工作绩效, 每月考评一次。 在第一次绩效考评的那几天, 由于指标无法客观衡量, 很多人都不知道如何打分, 考评结果让人啼笑皆非。 在人力资源部的努力下, 考评坚持了 5 个月, 基本上是走形式, 后来, 公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收。 不欢而散, 变成了一场风波而结束。 公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思, 知道考评有问题, 但是, 不知道问题出在哪里。 那么, 问题到底出在哪里呢? 问题就出在考评指标上! 设想一下, 全公司这么多不同的岗位, 仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员, 技术人员, 业务人员”, 能行吗? 以“管理人员” 为例, 试问大家, 什么叫“管理人员” ? 公司的老总是不是管理人员? 一个部门主管算不算管理人员? 事实上, 每一位管理人员, 其工作职责不同, 工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样, 又怎么能够拿同样的指标来套呢? 另外, “工作态度、 工作能力”, 这些并不是他们的工作内容, 为什么要拿来考评呢? 这样考评的结果, 往往会导致“工作和考评两层皮”, 设想一下, 如果要做的事情不考评, 员工干嘛还要认真做呢? 并且, 考评的内容, 根本就不是员工们正在做和要做的事情, 这样的考评还有什么意义呢? 也就是说, 上面案例讲到的所谓的绩效考评, 根本就没有考评绩效。 这样的情况在很多企业都存在, 只是体现的方式不同而已。 例如: 有的企业实施的所谓的绩效考评, 全公司所有

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