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    188宝金博页面版: 提取指标是作好绩效考核工作的第一步

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    内容提示： 提取指标是作好绩效考核工作的第一步 岁末年初是许多企业最为忙碌的时节---又要开始企业内部进行绩效评价考核。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法， 其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同， 相当一批企业在这方面投入了较大的精力。 绩效考核， 顾名思义， 就是要“挖掘” 出绩效来， 绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。 但遗憾的是， 通过绩效考核达到预期目的的企业却很少， 大多数企业最后不是中途夭折， 就是流于形式， 问题何在？ 研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、 不系统甚至存在误解， 才导致这项...

    文档格式：TXT | 页数：4 | 浏览次数：26 | 上传日期：2015-04-10 08:31:28 | 文档星级：
    提取指标是作好绩效考核工作的第一步 岁末年初是许多企业最为忙碌的时节---又要开始企业内部进行绩效评价考核。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法， 其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同， 相当一批企业在这方面投入了较大的精力。 绩效考核， 顾名思义， 就是要“挖掘” 出绩效来， 绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进绩效的提高。 但遗憾的是， 通过绩效考核达到预期目的的企业却很少， 大多数企业最后不是中途夭折， 就是流于形式， 问题何在？ 研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、 不系统甚至存在误解， 才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。 其中最关键的一点就是， 在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理， 而不是许多企业所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价， 绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节， 绩效管理包括绩效计划、 绩效计划执行、绩效考核、 绩效反馈面谈等几个阶段 一、 绩效考核的目的： 1、 战略目的 战略目的是绩效考核最重要的一个目的， 它主要通过强化员工的工作活动和工作结果使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。 2、 管理目的 企业在多项管理决策中都要使用绩效考核的信息， 如奖金发放、 薪酬调整决策、 晋升决策和解雇决策等。 并且根据不同的使用目的和适用对象， 应当构建不同的考核结果应用模型。 然而我国较多的国有企业仅仅将考核的结果与奖金的发放相联系。 3、 开发目的 绩效考核的第三个目的是对员工进行进一步开发， 以使他们能够有效地完成工作。 当一个员工的工作情况没有达到公司、 管理者的期望时， 就需要通过绩效反馈共同探讨员工存在的弱点和不足， 并且管理者要帮助员工制定相应的能力发展计划和实施措施， 辅导员工的绩效改进。 二、 提高绩效考核效果的对策 1. 明确绩效考核目的及原则 绩效考核主要目的应包括： 了解工作绩效， 考核目标体系实施性， 为知人、 选人、 聘人、 用人、 评人、 育人、 留人、 激励人提供依据； 完善组织工作， 为职位变迁提供依据； 为分配体系落实提供依据； 为组织人力资源规划， 财务预算和经营提供信息； 为组织变革和发展的决策提供依据， 同时监督检查组织变革和发展的进程、 成效。 绩效考核要做到： 客观、 公正、 公开、 公平、 科学； 真实、 准确； 民主与集中相结合； 责、权、 利相结合； 定性与定量相结合； 考核方法要科学、 可行； 考核周期要适当； 考核等级或计分要合理； 考核结果要反。 考核人员要合格、 到位； 考核要规范化、 制度化。 2. 制定客观、 明确的考核标准 考核内容是绩效考核的基。 应由专业人员及业务人员结合不同企业、 不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。 同时， 考核的指标应尽量简洁， 过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加， 并且难以区分各考核指标之间的权重对比； 其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点， 建立有针对性的、 切实符合企业自身管理要求的指标体系； 第三在考核工作中， 每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。 这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、 成见效应等所产生的问题。 3. 选择科学合理的考核方法 绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否， 因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法， 并且考核方法必须具有较高的信度和效度。 信度是指评价结果必

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