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    188宝金博页面版: 浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

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    内容提示： 摘要： 人力资源竞争力是企业的核心竞争力， 是企业实现不断创新的原动力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效开发与管理。 关键词： 人力资源管理； 企业； 问题； 对策 一、 企业人力资源管理存在的问题 第一， 人力资源管理理念的滞后。 就人力资源而言， 在企业中可有三种存在形态： 成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入； 资产， 即既不赚钱也不赔钱； 资本， 即他创造的收入高于企业给予他的报酬。 现阶段， 绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源， 这会给企业发展带来两方面的弊端： 一方面， 不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使...

    文档格式：TXT | 页数：2 | 浏览次数：9 | 上传日期：2015-04-08 08:20:08 | 文档星级：
    摘要： 人力资源竞争力是企业的核心竞争力， 是企业实现不断创新的原动力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效开发与管理。 关键词： 人力资源管理； 企业； 问题； 对策 一、 企业人力资源管理存在的问题 第一， 人力资源管理理念的滞后。 就人力资源而言， 在企业中可有三种存在形态： 成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入； 资产， 即既不赚钱也不赔钱； 资本， 即他创造的收入高于企业给予他的报酬。 现阶段， 绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源， 这会给企业发展带来两方面的弊端： 一方面， 不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重； 另一方面， 人力资本得不到承认， 就必然引起非理性的反抗。 人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压， 其结果必然导致高级人才的流失， 而使企业的生存和发展蒙上阴影。 第二， 经营管理与考核脱节。 绩效考核主要有三个方面的目的： 战略目的、 管理目的和开发目的。 从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。 究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 第三， 缺乏行之有效的、 能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。 在企业中， 有相当比例的员工工作积极性不高， 公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥， 主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制， 在分配上还存在一定程度的平均主义， 工资不能按岗位、 能力、 贡献拉开差距， 干好干坏收入差别不大。 员工的收入与其绩效不能挂钩， 则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。 第四， 定位太低， 人力资源部门难有作为。 受职权限制， 人力资源部门与其他业务部门沟通困难， 人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持， 而对企业经营的业务缺乏深入了解的机会， 缺乏对企业的洞察力。 因此， 人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施， 而真正的人力资源规划也成为一种想象， 根本无法有效地实行。 人力资源部的实际工作停留在主管层以下， 造成考核制度体系不完善， 激励机制不健全， 继任计划不完善等问题。 二、 解决企业人力资源管理问题的对策 第一， 更新观念， 建立正确的人才观。 首先， 企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。 人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位， 同时应纳入企业经营总战略和总决策中。 其次， 树立人力资本观念。 人力资本理论的先驱——西奥多· 舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、 能力、 健康等质量的提高， 其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。 最后， 正确的人才观还必须建立正确的求才、 用才、 留才机制及合理的人才流动政策。 第二， 加强员工培训力度。 现代企业越来越重视员工培训。 从某种意义上说， 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。 例如， 国际工程承包企业完善员工培训体系， 重点要从以下三个方面进一步加强： 一是全过程， 即企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。 新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后，

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