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    188宝金博页面版: 人力资源规划步骤(附加实例)

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    内容提示： 由于各企业的具体情况不同， 所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。 下面是编写人力资源计划的典型步骤， 读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、 制定职务编制计划 根据企业发展规划， 结合职务分析报告的内容， 来制定职务编制计划。 职务编制计划阐述了企业的组织结构、 职务设置、 职务描述和职务资格要求等内容。 制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规：湍Ｊ。 2、 制定人员配置计划 根据企业发展规划， 结合企业人力资源盘点报告， 来制定人员配置计划。 人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量， 人员的职务变动， 职务人...

    文档格式：DOC | 页数：3 | 浏览次数：65 | 上传日期：2011-03-02 22:02:15 | 文档星级：
    由于各企业的具体情况不同， 所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。 下面是编写人力资源计划的典型步骤， 读者可根据企业的实际情况进行裁减。 1、 制定职务编制计划 根据企业发展规划， 结合职务分析报告的内容， 来制定职务编制计划。 职务编制计划阐述了企业的组织结构、 职务设置、 职务描述和职务资格要求等内容。 制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规：湍Ｊ。 2、 制定人员配置计划 根据企业发展规划， 结合企业人力资源盘点报告， 来制定人员配置计划。 人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量， 人员的职务变动， 职务人员空缺数量等。 制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 3、 预测人员需求 根据职务编制计划和人员配置计划， 使用预测方法， 来预测人员需求预测。 人员需求中应阐明需求的职务名称、 人员数量、 希望到岗时间等。 最好形成一个标明有员工数量、 招聘成本、 技能要求、 工作类别， 及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 实际上， 预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。 因为它要求以富有创造性、 高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 4、 确定人员供给计划 人员供给计划是人员需求的对策性计划。 主要阐述了 人员供给的方式（外部招聘、 内部招聘等）、 人员内部流动政策、 人员外部流动政策、 人员获取途径和获取实施计划等。 通过分析劳动力过去的人数、 组织结构和构成以及人员流动、 年龄变化和录用等资料， 就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。 预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、 退休、 淘汰、 升职及其他相关方面的发展变化情况。 5、 制定培训计划 为了提升企业现有员工的素质， 适应企业发展的需要， 对员工进行培训是非常重要的。 培训计划中包括了培训政策、 培训需求、 培训内容、 培训形式、 培训考核等内容。 6、 制定人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、 调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、 绩效考评政策、 薪酬与福利政策、激励政策、 职业生涯规划政策、 员工管理政策等等。 7、 编写人力资源部费用预算 其中主要包括招聘费用、 培训费用、 福利费用等费用的预算 8、 关键任务的风险分析及对策 每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险， 如招聘失败、 新政策引起员工不满等等， 这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。 风险分析就是通过风险识别、 风险估计、 风险驾驭、 风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后， 应先积极地与各部门经理进行沟通， 根据沟通的结果进行修改， 最后在提交公司决策层审议通过。 实例介绍 下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。 该计划主要分了六个部分， 它们是职务设置与人员配置计划、 人员招聘计划、 选择方式调整计划、 绩效考评政策调整计划、 培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点， 所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 需注意的是， 人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划， 所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述， 不可能非常详尽。 2000 年度人力资源管理计划 （一） 职务设置与人员配置计划 根据公司 2000 年发展计划和经营目标， 人力资源部协同各部门制定了公司 2000 年的职务设置与人员配置。 在 2000 年， 公司将划分为 8 个部门， 其中行政副总负责行政部和人力资源部， 财务总监负责财务部， 营销总监负责销售一部、 销售二部和产品部， 技术总监负责开发一部和开发二部。 具体职务设置与人员配置如下： 1、 决策层（5 人） ——总经理 1 名、 行政副总 1 名、 财务总监 1 名、 营销总监 1 名、 技术总监 1 名

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