第一章 人力资源规划 1、 请分析企业战略与组织结的关系。 答： 组织结构的功能在于分工和协调， 是保证战略实施的必要手段； 组织结构服从战略。 2、 请分析组织结构的外部环境。 答： ①经济环境； ②人口环境； ③科技环境； ④文化、 法律等社会因素。 3、 简述组织结构设计的步骤， 和部门结构选择的方式。 答： 组织结构设计的步骤为： ①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式； ②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、 相对独立的部门； ③为各个部门选择合适的部门结构， 进行组织机构设计； ④将各个部门组合起来， 形成特业的组织结构； ⑤根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构选择的方式有： ①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、 直线职能制、矩阵结构等模式； ②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式； ③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、 子公司与母公司、企业集团等模式。 4、 企业组织结构变革的程序? 答： （一）、 组织结构诊断（1、 组织结果调查、 2、 组织结构分析、 3、 组织决策分析、 组织关（二）、 实施组织变革（征兆、 方式、 排除阻 （三） 企业组织结构评价 5、 简述组织结构诊断的内容和程序。 答： 内容： ①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况； ②通过分析研究， 明确现行组织结构存在的问题和缺陷， 并为提出改进方案打下基。 ③为实现企业目标， 组织应当有哪些决策要做？ 决策由哪个管理层来做？ 决策制定涉及哪些部门等； ④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？ 要求别人如何配合和服务。 程序： ①组织结构调查； ②组织结构分析； ③组织决策分析； ④组织关系分析。 6、 简述组织变革实施的程序和方式。 答： 程序： ①组织结构诊断； ②确定问题； ③提出改革方案； ④确定实施计划； ⑤评价效果； ⑥信息反馈。 方式： ①改良式变革； ②爆破式变革； ③计划式变革。 7、 简述组织结构整的依据及过程。 答： 依据： ①按照整分合原理， 在总体目标指导下进行结构分化； ②对已作的职能分工进行有效整合， 才能使整个组织结构处于内部协调状态； ③通过有效的分合和整合，使企业上下畅通、 左右协调。 过程： ①拟定目标阶段； ②规划阶段； ③互动阶段；④控制阶段。 8、 简述企业人员规划的内容和作用。 答： 内容： ①人员配备计划； ②人员补充计划； ③人员晋升计划； ④人员培训开发计划； ⑤员工薪酬激励计划； ⑥员工绩效管理计划； ⑦其他计划。 作用： ①满足企业总体战略发展的要求； ②促进企业人力资源管理的开展； ③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率； ⑤使组织和个人发展目标相一致。 9、 请对企业人员规划的环境进行分析。 答： 企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。 其中外部环境包括： ①经济环境； ②人口环境； ③科技环境；④文化、 法律等社会因素。 内部环境包括： ①企业的行业特征； ②企业的发展战略； ③企业文化； ④企业人力资源管理系统。 10、 简述人力资源预测的内容、 原理和作用。 答： 内容： ①企业人力资源需求预测； ②企业人力资源存量与增量预测； ③企业人力资源结构预测； ④企业特种人力资源预测。 原理： 通过各种定性、 定量方法对数据进行分析； 发现事物发展过程中各种因素之间的， 相互影响的规律性； 包括需求预测与供给预测， 以及二者的平衡。 作用： ①对组织方面的贡献； ②可以提高组织的竞争力。 11、 分析人力资源需求预测的影响因素。 答： ①顾客需求的变化； ②生产需求； ③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势； ⑤追加培训的需求； ⑥每个工种员工的移动情况； ⑦旷工趋向； ⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化； ⑩退休年龄的变化； ○ 11社会安全福利保障。 12、 人力资源需求预测的分析方法。 答： 定性分析方法： ① 经验预测法②描述法③德尔菲法 定量分析方法： ④转换比率法⑤人员比率法⑥趋势外推法⑦回归分析法⑧经济计量法⑨灰色预测模型法⑩生产模型法○ 11马尔可夫分析法○ 12 定员定额分析法： ○ 13计算机模拟法 13． 人力资源供给预测的分析方法 答： ①人力资源信息库； ②管理人员接替模型； ③马尔可夫模型； ④外部供给预测分析： 14、 如何进行企业人员的供需平衡分析？ 答： ①组织内部人浮于事， 内耗严重， 生产式工作效率低下， 说明人力资源供大于求; ②企业设备闲置， 固定资产利用率低既是一种浪费， 同时也说明人力资源供小以求; ③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后， 根据两个方面预测的结果， 进行全面的综合平衡。 15、 简述制定人员规划应遵守的原则以及的制定程序 答：原则： ①确保人力资源需求的原则; ②与内外环境相适应的原则; ③与战略目 标相适应的原则; ④保持适度流动性原则。 程序： ①调查、 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息; ②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限， 了解现有状况， 为预测准备资料; ③分析人力资源供需影响因素， 采用定性定量的方法对供需进行预测;④制定人力资源供需平衡的总计划和各项业务计划; ⑤人员规划的评价与修正。。 16、 简述人力资源信息系统的内容与作用 答： 内容： ①技能清单： 包括员工的岗位适合度， 技术等级和潜力等方面信息; ②管理才能清单： 包括管理者的管理才能及业绩。 作用： ①为人事决策提供可行信息； ②能够使企业更加合理， 更加有效的利用人力资源 17、 组织变革阻力的表现极其根本原因有哪些？ 如何保证组织变革的顺利进行？ 答： （1） 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。 表现为生产经营情况恶化， 工作效率下降， 要求调职与离职的人数增加， 发生争吵与敌对行为， 提出各种似是而非的反对变革的理由等。 人们反对变革的根本原因： 由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能， 使他们失去工作安全感； 一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 （2）为保证变革顺利进行， 应事先研究并采取如下措施：① 让员工参加组织变革的调查、 诊断和计划， 使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。② 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划， 使员工掌握新的业务知识和技能， 适应变革后的工作岗位。 ③ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才， 从组织方面减少变革的阻力。 18、 企业年度人力资源计划书的内容 答： ①人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划⑥员工绩效管理计划⑦其他计划 19、 人力资源需求预测的一般影响因素包括哪些？ 答：（1）顾客的需求变化， 即市场需求变化； （2） 生产需求（或者企业总产值）； （3） 劳动力成本趋势（或工资状况）； （4）劳动生产率的变化趋势； （5） 追加培训的需求； （6） 每个工种员工的移动情况；（7） 旷工趋向（或出勤率）；（8） 政府的方针政策的影响；（9） 工作小时的变化；（10） 退休年龄的变化； （11） 社会安全福利保障。 20、 企业组织结构出现哪些征兆时需要进行变革？ 实施变革时可采取哪些方式？ （12 分） 答： 征兆：（1） 企业经营业绩下降， 例如市场占有率缩小、产品质量下降、 成本增高、 顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 （2） 组织机构本身病症的显露， 如决策迟缓、指挥不灵、 信息不畅、 机构臃肿、 管理跨度过大、“扯皮”增多、 人事纠纷增加等。 （3） 员工士气低落， 不满情绪增加， 合理化建议减少， 员工的旷工率、 病假率、 离职率增高等。 变革的方式有：（1） 改良式变革。 （2） 爆破式变革。 （3） 计划式变革。 21、 简要说明采用专家评估法， 进行人力资源需求预测时的一般工作步骤。 答： 专家评估法又叫德尔菲法。 运用该方法进行人力资源需求预测时， 工作步骤一般分四轮进行： （1） 第一轮： 提出预测目标和要求， 确定专家组， 准备有关资料， 征求专家意见。（2） 第二轮： 简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以 25 个为宜）， 交付专家组讨论评价， 然后由预测组织统计整理。（3） 第三轮： 修改预测结果， 充分考虑有关专家的意见。（4） 第四轮： 进行最后预测， 在第三轮统计资料的基础上， 请专家们提出最后意见及根据。 然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样22、 简述我国企业在进行组织设计时应当坚持哪些基本原则？ 答： ?任务与目标原则； ?专业分工和协作的原则； ?有效管理幅度原则； ?集权与分权相结合的原则； ?稳定性和适应性相结合的原则； 23、 企业在组织设计中为了 解决好横向协调问题， 可采取哪些主要的措施？ 答: P3 主要的措施有： A. 实行系统管理， 把职能性质相近或工作关系密切的部门归类， 成立各个管理子系统， 分别由各副总经理（副厂长、 部长等） 负责管辖。 B. 设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 C. 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念， 增加相互间的共同语言。 24、 简述企业人员供给预测的步骤。 答： ①对企业现有的人力资源进行盘点， 了解企业员工队伍的现状； ②分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例； ③向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； ④将上述的所有数据进行汇总， 得出对企业内部人力资源供给量的预测； ⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测； ⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总， 得出企业人力资源供给预测 25、 解决企业人力资源过剩的方法？ 答： (1)\永久性辞退某些劳动态度差、 技术水平低、 劳动纪律观念差的员工；（2） 合并和关闭某些臃肿的机构；（3）鼓励提前退休和内退； （4） 加强培训工作， 提高员工整体素质， 为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 鼓励部分员工自谋职业， 同时企业可以拨出部分资金， 开办第三产业。（6） 减少员工的工作时间， 降低工资水平。（7） 采用由多个员工分担以前只需一个或几个人就可以完成的工作。 第二章 招聘与配置 1、 简述员工素质测评的基本原理、 类型和主要原则。 答： 基本原理： ①个体差异原理; ②工作差异原理; ③人岗匹配原理。 主要原则是： ①客观测评与主观测试相结合;②定性测评与定量测评相结合; ③静态测评与动态测评相结合; ④素质测评与绩效测评相结合; ⑤分项测评与综合测评相结合 2、 简述员 工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 答： 主要形式包括： ①一次量化和二次量化; ②类别量化和：炕; ③顺序量化， 等距量化与比例量化; ④当量量化。 标准体系包含： ①素质测评标准体系的要素（标准、 标度、标记）； ②素质测评体系的构成（横向结构和纵向结构）；③测评标准体系的类型（效标参照性标准体系和常模参照性标准体系）。 8、 简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。 答： 行为结构面试的内涵是： 它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题， 在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上， 对岗位所需要的关键胜任特征进行清晰的界定，本， 在胜任特征的层次对应聘者作出评价。 行为结构面试的问题设计要求包括： ①情境即经历过的特
