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    188宝金博页面版: 如何正确使用股权激励

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    内容提示： 伴随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对 “人力资本”认识的不断深化，以人力资本（尤其是智力资本） 为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧， 股权激励的方法也在企业具体的应用实践中不断创新、 发展。 我国企业条件和社会制度环境等方面与发达市场经济国家之间的差异使股权激励在我国的应用表现出明显的特点。 第一个特点是发展势头异常迅猛， 呈现出“爆炸型” 发展的态势；第二个是与国有企业和集体企业的改革、 改制密切联系在一起， 有时作为“改制手段” 的作用更重于作为激励工具的作用； 第三个是从应用面上看民私营企业少于改制后...

    文档格式：TXT | 页数：6 | 浏览次数：20 | 上传日期：2015-03-19 10:03:29 | 文档星级：
    伴随着人力资源在企业运行中的作用日趋重要以及人们对 “人力资本”认识的不断深化，以人力资本（尤其是智力资本） 为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧， 股权激励的方法也在企业具体的应用实践中不断创新、 发展。 我国企业条件和社会制度环境等方面与发达市场经济国家之间的差异使股权激励在我国的应用表现出明显的特点。 第一个特点是发展势头异常迅猛， 呈现出“爆炸型” 发展的态势；第二个是与国有企业和集体企业的改革、 改制密切联系在一起， 有时作为“改制手段” 的作用更重于作为激励工具的作用； 第三个是从应用面上看民私营企业少于改制后的国企和集体企业； 第四个是创新性强但规范性差。 本文旨在就企业应该如何根据自己的实际需要选择合适的股权激励工具谈几点个人的看法。 一、 为什么要进行股权激励 进入知识经济时代以来， 企业的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。 从理论上看， 人力资本所有者的“自有性”、 使用过程的“自控性” 和“质与量的不可测量性” 等特征（见拙文《人力资本的不同层次和企业家人力资本价值》） 使得传统的、 简单的劳动契约无法保证知识型雇员尽最大努力自觉工作， 在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。 特别是表现日益突出的“委托—代理” 问题迫切要求激励手段和企业制度的创新。 股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。 在管理理念上， 它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系； 在激励与约束的方法上， 它通过建立所有者与雇员之间在所有权、 管理权、 经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制， 形成所有者、 企业与雇员之间的利益共同体； 在管理效果上， 它变以外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主， 变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。 结果必然是有利于充分调整知识性员工的工作积极性， 为人力资本潜在价值的实现创造了无限的空间。 二、 常用股权激励工具简析 股权激励在西方发达国家应用很普遍， 其中美国的股权激励工具最丰富， 制度环境也最完善。 下面简要介绍几种常用也比较成熟的股权激励工具。 1． 股票期权。 属金融衍生创新产品（期权） 在企业管理中的借用， 目前在美国最流行、运作方法也最规范。 股票期权实质上是一种选择权， 即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期） 按授予时（授予期） 规定的价格（行权价） 和数量（额度） 自由购买公司股票（行权） 的权利， 这个权利被授予者可以使用， 也可以放弃。 实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映， 所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处， 会尽力表现以使公司的业绩不断改善、 使公司股票的价值不断上升。 实施股票期权需要几个基本的条件： 一是法律和制度允许， 使期权的设计、 授予、 行权等环节都有法可依； 二是有一个有效的证券市。 使公司股票的价值能够得到真实反映； 第三是企业本身要有较好的成长性， 保证股票有较大的增值空间。 因为各方面条件的限制， 目前股票期权在中国依然是谈得多、 做的少。 有不少企业号称搞股票期权， 其实大多名不符实。

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