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    188宝金博页面版: 人力资源管理毕业论文基于BSC下的公司绩效考核设计与实施探析

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    内容提示： 基于 BSC 下的公司绩效考核设计与实施探析 摘 要:GX 公司成立于 1992 年, 是以通信设备销售、 通信工程设计、 施工及信息增值服务为基础,涉及通信产品、 安防产品、 弱电系统集成、 计算机网络工程、 电子产品销售及相应软件设计开发的综合性科技公司。 关键词:BSC;GX 公司;绩效考核 1 绩效考核存在问题分析 (1)绩效管理与组织战略脱节。 目前,GX 提出了明确的战略目标,但战略目标未能通过绩效管理有效分解和传递。 考核的内容和指标体现不出公司的战略导向,仍然只将考核重点放在收入指标上,在...

    文档格式：DOC | 页数：3 | 浏览次数：8 | 上传日期：2014-05-29 05:58:51 | 文档星级：
    基于 BSC 下的公司绩效考核设计与实施探析 摘 要:GX 公司成立于 1992 年, 是以通信设备销售、 通信工程设计、 施工及信息增值服务为基础,涉及通信产品、 安防产品、 弱电系统集成、 计算机网络工程、 电子产品销售及相应软件设计开发的综合性科技公司。 关键词:BSC;GX 公司;绩效考核 1 绩效考核存在问题分析 (1)绩效管理与组织战略脱节。 目前,GX 提出了明确的战略目标,但战略目标未能通过绩效管理有效分解和传递。 考核的内容和指标体现不出公司的战略导向,仍然只将考核重点放在收入指标上,在公司发展初期应该可以,但发展到一定规：,必须综合考虑影响公司持续健康发展的关键业绩指标,而关键业绩指标必须与公司战略目标一致。 GX 公司在对战略目标进行分解,形成绩效管理目标是比较欠缺的。 (2)绩效考核管理基础薄弱、 考核方法过于简单。 GX 公司绩效考核管理的基础工作很薄弱,没有建立起完整、 规范的绩效考核与管理制度;考核没有明确的、 系统的配套制度作保障。 (3)缺乏完整的绩效管理环节、 没有形成完善的闭环机制。 GX 公司没有完整的绩效管理系统。 一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、 绩效实施、 绩效考核和绩效反馈与面谈等四个环节。 GX 公司缺乏绩效计划、 绩效反馈等环节;同时,GX 公司的考核结果也仅仅与奖金分配挂钩,没有将考核的结果反馈到人力资源管理系统的其它职能中去,例如指导新员工招聘、 员工晋升、 员工培训等等。 (4)绩效考核指标过少、 不成体系。 GX 公司对很多非常重要的关键指标都没有放在重点考核中,比如回款率、 客户维持率、 故障处理及时率、 投诉率、 安全事故率等。 量化的绩效指标主要是市场收入指标,大多是一些感性的、 无量化的考核,比如工作完成情况、 工作态度、 工作能力等都是通过主观影响评定。 对于科学确定绩效考核的指标以及如何使考核的指标具有可操作性,GX 公司考虑得不很周到。 2 基于 BSC 的关键业绩指标设计 为了更好的实现企业的战略目标,必须认真分析公司的关键成功因素。在对关键成功因素进行分析时,我们可以利用平衡计分卡原理(BSC),从多方面考虑企业战略实现的关键成功因素,从企业战略目标的出发,通过对财务、 客户、 内部经营过程、 学习与成长四个方面关键要素的提炼,形成财务策略目标、 客户策略目标、 内部运营策略目标以及 学习与成长策略目标,进一步将关键要素转换为财务、 客户、 内部业务、 学习与成长四个方面的指标,通过指标之间相互驱动的因果关系,实现绩效考核、 绩效改进、 战略实施乃至战略修正的目 的,即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注;另一方面通过员工管理、 信息技术的运用与产品、 服务的创新提高客户的满意度综合考虑,共同来驱动组织未来的各项绩效,实现企业长远战略目标。 (1) 财务策略指标:为确保公司整体财务目标的实现,从公司财务指标层层分解,与本岗

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