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    188宝金博页面版: 浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策

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    内容提示： 摘要：本文以国有建筑施工企业为研究对象，指出目前人力资源管理存在的主要问题， 并提出解决问题的对策和方法以加强企业人力资源管理，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续健康发展。关键词：国有建筑施工企业1 加强国有施工企业人力资源管理的重要性当前， 我国正处在经济发展的关键时期， 固定资产投资对经济的拉动作用明显。 同时，我国仍处于社会主义初级阶段，生产力发展水平还不高，各地发展还不平衡，对基础设施建设的需求依然十分旺盛。 今后一个时期，加大基础设施建设、提供更多公共服务以促进经济发展， 仍然是我国基础设施建设发展的大趋势，也是建筑施工企业面临的...

    文档格式：PDF | 页数：2 | 浏览次数：390 | 上传日期：2013-12-22 23:43:34 | 文档星级：
    摘要：本文以国有建筑施工企业为研究对象，指出目前人力资源管理存在的主要问题， 并提出解决问题的对策和方法以加强企业人力资源管理，提高企业的核心竞争力，促进企业的持续健康发展。关键词：国有建筑施工企业1 加强国有施工企业人力资源管理的重要性当前， 我国正处在经济发展的关键时期， 固定资产投资对经济的拉动作用明显。 同时，我国仍处于社会主义初级阶段，生产力发展水平还不高，各地发展还不平衡，对基础设施建设的需求依然十分旺盛。 今后一个时期，加大基础设施建设、提供更多公共服务以促进经济发展， 仍然是我国基础设施建设发展的大趋势，也是建筑施工企业面临的外部环境， 可以说建筑市场仍然处于发展的黄金时期，是朝阳产业。 巨大的发展机遇，催生了对人才的旺盛需求。但随着国内建筑市场改革的不断深入，国外建筑施工企业逐步涌入建筑市。 同时民营建筑施工企业也在蓬勃发展，国有建筑施工企业面临着与国内、外同行业企业激烈的市场、人才、资源竞争的环境。 建筑施工企业对人才的需求，表现出以下特点：1.1 市场对人才需求的总量越来越大。 资质是建筑施工企业进入建筑市场的“入场券”， 对企业发展的影响明显；专业技术人员数量是建筑施工企业申报资质和进入市场的重要准入条件，企业要想获得较好的资质， 专业技术人员数量必须达到相应的要求。 建筑施工企业之间的竞争，归根到底是人才和技术实力的竞争， 人才队伍是企业技术实力的载体， 没有优秀的人才和过硬的施工技术实力，必将在激烈的竞争中落于下风。 建筑市场的快速发展，使企业对人才总量的需求越来越大。1.2 对人才素质的要求越来越高。 国家和各省市正在大规模开展高速铁路、城市轨道交通、市政工程等大型基础设施建设， 这些领域施工难度大、技术含量高、管理复杂；以高速铁路为代表的国家重点基础设施建设， 需要引进、消化、吸收、创新国外先进施工技术， 迫切需要一批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。1.3 市场对人才的苛求越来越专。 近年来，很多大型国有建筑施工企业抓住机遇， 不断开拓经营领域， 逐步参与 BT、BOT、EPC 等新型管理模式的项目施工， 并成功进入国外建筑市。凰孀沤ㄖ市场管理的逐步规范和新型管理模式的管理需要，企业急需一批熟悉资本运作、项目 运营的金融、证券、法律、海外工程承包等高素质专业人才，对人才的要求越来越严苛。2 国有建筑施工企业当前人力资源管理中存在的主要问题国有建筑施工企业普遍具有悠久历史，经历过计划经济和市场经济不同时期， 经过多年的发展，人力资源具备一定的基础和优势，同时也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：2.1 人才总量不足，结构不合理。 一是企业专业技术人力资源管理问题对策人员总量不足，已经成为企业发展的 “瓶颈”。 二是人才结构不合理，在职称结构上，初级职称人员多，中高级职称人员少， 具有加强技术水平的专业技术人员稀缺； 在学历结构上， 大专、本科学历人员多，研究生人员少；在专业结构上，工程技术人员多，投融资管理、国际工程项目管理等专业人员少；三是人才职业化程度低，成熟的职业经理人、市场化的项目管理团队等缺乏；制约企业管理水平的提升和多元化发展。2.2 队伍稳定性差，人才流失严重。 建筑施工企业以项目经理部为基本的生产单位，一个项目部的建设周期决定了项目经理部的生命周期，这一特点决定了组织机构的暂时性。 工程项目一完工，项目经理部解散，人员将被调配到下一个新开工的项目 部； 建筑施工企业的项目 ， 一般分布在不同地区。 因此，施工企业的人力资源呈现出分散性、流动性的特点； 且大部分项目 经理部远离城市， 工作和生活条件较为艰苦，员工缺乏归属感。 随着 80 后、90 后的大中专毕业生进入建筑施工行业，这些人员大多不愿意到基层工作，到了项目经理部也很难长期稳定地工作；同时，建筑行业的人才需求非常旺盛， 一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇较好的民营建筑企业和工作相对稳定的设计企业，国有建筑施工企业在一定程度上沦为 “人才培训基地”。2.3 管理理念落后，管理机制僵化。 一是部分建筑施工企业的高层管理人员，仍然没有意识到人力资源对企业发展的重要作用，人力资源管理的战略思维缺乏。 二是人力资源管理岗位的员工缺少专业知识，主要精力放在了工资分配、人员调配等传统的劳动人事工作层面， 缺乏制定人力资源战略的能力。 三是企业缺乏科学的人力资源规划，没有建立企业中长期人才战略。 四是没有建立分层分类的培训体系，培训缺乏系统性、全面性和针对性；培训内容重点不突出，对新理论、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训滞后。 五是没有建立系统、科学的绩效考核体系，关键考核指标设置不完善，没有体现出企业各个管理层次的特点，绩效考核流于形式。 六是薪酬分配不合理，没有建立多元化薪酬管理模式，一定程度上存在新型的 “平均主义”现象。3 加强国有施工企业人力资源管理的主要对策及措施国有建筑施工企业要做大做强， 实现又好又快地发展， 必须大力推进人才强企战略， 建立健全人才引进、培养、使用、退出的全过程人力资源管理机制，提升人力资源管理水平，实现企业发展与员工成长的共赢。3.1 以人为本，树立人才强企战略。 一是要科学制定人力资源发展规划，引进和培养满足企业发展需要的素质优良、结构合理、专业配套、数量重组的各类人才队伍。 二是要培养核心人才队伍，推动企业由劳动密集型向技术密集型、管理密集型和资本密集型转型。 三是引入人才竞争机制，通过市场化方式选择、引进符合企业要求的人才，推浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策徐江洪 （中铁上海工程局有限公司）企业管理企业管理20

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