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    188宝金博页面版: 无领导小组讨论在企业招聘中的应用

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    内容提示： [收稿日期][作者简介]2009-06-01孟会敏 （1983- ） ， 女， 河北石家庄人， 沈阳师范大学硕士研究生。无领导小组讨论在企业招聘中的应用孟会敏（沈阳师范大学， 辽宁 沈阳110034 ）辽宁188宝金博页面版行政学院学报Journal of Liaoning Educational Administration Institute第 26 卷第 7 期2009 年 7 月Vol.26No.7Jul 2009[摘要]近年来， 无领导小组讨论越来越广泛地应用在企业招聘和人才选拔中， 对企业人才的招聘和选拔工作产生了很大的影响。 无领导小组讨论作为一种招聘的方法， 应用的时候在题目的确定、 观察记录、 成绩评分、 考官和场地的选择等许多地方需要特别注意， 以提高无...

    文档格式：PDF | 页数：3 | 浏览次数：466 | 上传日期：2012-01-16 02:38:23 | 文档星级：
    [收稿日期][作者简介]2009-06-01孟会敏 （1983- ） ， 女， 河北石家庄人， 沈阳师范大学硕士研究生。无领导小组讨论在企业招聘中的应用孟会敏（沈阳师范大学， 辽宁 沈阳110034 ）辽宁188宝金博页面版行政学院学报Journal of Liaoning Educational Administration Institute第 26 卷第 7 期2009 年 7 月Vol.26No.7Jul 2009[摘要]近年来， 无领导小组讨论越来越广泛地应用在企业招聘和人才选拔中， 对企业人才的招聘和选拔工作产生了很大的影响。 无领导小组讨论作为一种招聘的方法， 应用的时候在题目的确定、 观察记录、 成绩评分、 考官和场地的选择等许多地方需要特别注意， 以提高无领导小组讨论在企业人才选拔中的效率。[关键词]无领导小组讨论； 应聘者[中图分类号]F20[文献标识码]A[文章编号]1672-6002 （2009 ） 07-0033-03无领导小组讨论 （Leaderless Group Discussion，简称 LGD ） 最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。战后， 许多德国民用机构开始运用无领导小组讨论技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响， 1942 年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括无领导小组讨论在内的一系列情景测验，二战结束后无领导小组讨论被应用于企业的集体面试和人才选拔中， 由于效果很好， 得到了广泛应用。无领导小组讨论是评价中心技术中应用频率比较高的一种情境模拟测试方法，是指运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为， 并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。无领导小组讨论通常以 6~9 人为一组，在指定时间内围绕一个给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，考官并不指定小组的领导或主持人， 也不参与讨论的过程， 他们主要是通过观察应聘者在整个讨论过程中的言语和非言语行为来评价每个应聘者。讨论的结果并不重要， 重要的是应聘者在讨论过程中的表现，考官根据应聘人员在讨论中的综合表现是否符合拟任岗位的需要来辨别他们之间的差别及优劣。一、 准备工作（一 ） 确定讨论题目题目是无领导小组讨论的关键，题目的设计专业性要求很高，主考官必须从多方面进行充分的准备。首先， 通过工作分析了解拟招聘岗位员工所需要的能力和技能， 这是确定讨论题目的基础。讨论题目所呈现的测评点要包含工作分析找出的所需关键能力。每一个职位所需的能力可能有很多种，设计讨论题目时不可能将所有的能力都包括， 但是至少要包括所需的关键能力， 关键点一般为五个左右，如果太多将不利于考官抓住观察的关键点， 太少了将会遗漏有效信息。其次， 题目的难度要适中， 题目若太容易， 应聘者会在很短时间内达成一致，在短时间内考官难以通过其表现观察到所需要的有效测评信息，不能将应聘者中的优秀人员选择出来。如果题目太难， 应聘者会花很多时间思考， 需要很长的时间才能进人状态。无领导小组讨论主要强调的是对应聘者外在行为的观察， 而思考是看不见的， 这样不利于对应聘者进行观察。题目太难还容易给应聘者带来较大压力， 可能会导致其表现比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。一般认为， 题目有一定的难度且被所有的评价者熟悉时能使讨论效果达33··

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