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    188宝金博页面版: 基于平衡计分卡的高校绩效管理

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    内容提示： 　　　　第 31 卷第 8 期2009 年 8 月武 　 汉 　 工 　 程 　 大 　 学 　 学 　 报J. 　Wuhan　Inst. 　Tech.Vol.31 　 No.8Aug. 　 2009　　　收稿日期 :2009作者简介 :闫华飞(1975 ) ,男 ,湖北黄冈人 ,讲师 ,硕士。研究方向:行政管理。0105文章编号:16742869(2009)08002205基于平衡计分卡的高校绩效管理闫华飞(武汉工程大学法商学院 ,湖北 武汉 430205)摘 　 要 :基于平衡计分卡的思想方法 ,在明确高校使命与发展战略的前提下 ,对客户服务、 财务与资源的获取使用、 内部业务流程、 学习与成长四维度的内容及评价指标体系进行了探讨 ,并以四维度...

    文档格式：PDF | 页数：6 | 浏览次数：50 | 上传日期：2012-03-03 05:22:42 | 文档星级：
    　　　　第 31 卷第 8 期2009 年 8 月武 　 汉 　 工 　 程 　 大 　 学 　 学 　 报J. 　Wuhan　Inst. 　Tech.Vol.31 　 No.8Aug. 　 2009　　　收稿日期 :2009作者简介 :闫华飞(1975 ) ,男 ,湖北黄冈人 ,讲师 ,硕士。研究方向:行政管理。0105文章编号:16742869(2009)08002205基于平衡计分卡的高校绩效管理闫华飞(武汉工程大学法商学院 ,湖北 武汉 430205)摘 　 要 :基于平衡计分卡的思想方法 ,在明确高校使命与发展战略的前提下 ,对客户服务、 财务与资源的获取使用、 内部业务流程、 学习与成长四维度的内容及评价指标体系进行了探讨 ,并以四维度的因果互动为基点 ,以高校办学使命和发展战略的实现为落脚点 ,尝试构建我国高校绩效管理新体系 ,目的在于提高学校的管理效率 ,发挥组织上下的协同效应 ,真正把学校的战略目标转化为教职员工的实际行动。关键词 :高校 ;平衡计分卡 ;绩效 ;战略中图分类号 :G647 　　　 文献标识码 :A　　 一、 引 　 言当前 ,我国高校使命已从比较单纯的传承育人向人才培养、 科学研究和社会服务三位一体转变 ,这给高校各方面的工作提出了更高的要求 ,也给高校管理工作的衡量和评价增加了难度。如何在教学、 科研、 服务等工作中凸显高校的使命与责任 ,对高校管理工作进行全面的衡量和评价 ,是高校在管理过程中亟须解决的一个重大问题。长期以来 ,在我国很多高校管理过程中 ,往往将绩效考核等同于绩效管理。实际上 ,绩效考核只是完成绩效管理过程中的一个环节 ,绩效考核是指考评主体对照目标或者绩效标准 ,采用科学的考评方法 ,评定员工的工作任务完成情况 ,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况 ,并且将评定的结果反馈给员工的过程。绩效管理是指为了达成组织的目标 ,通过持续开放的沟通过程 ,形成组织目标所预期的利益和产出 ,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是事后考核工作的结果 ,而绩效管理是事前计划、 事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统 ,绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节 ,而且绩效考核成功与否不仅取决于评估本身 ,很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。正因为在管理理念上的误区 ,造成了我国很多高校在绩效管理过程中 ,只注重以教职员工的工作结果为基础的考核方法 ,即通过为员工设定一个最低的工作成绩标准 ,然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。这一绩效考核方法简单且易于操作 ,但其弊端却是明显的 : (1) 难以支持高校发展战略。现行的高校绩效评价体系缺乏战略的视野和高度 ,往往只能衡量过去发生的事情 ,无法评估高校前瞻性的业绩 ,不能支撑高校发展战略 ,导致高校各部门急功近利 ,过分偏重短期业绩 ,远不能满足高校人才培养、 科学研究、 社会服务的目标及要求 ,导致错失良机 ,抑制了学校发展的潜力。(2)不符合团队建设和创新要求 ,不适应未来科技竞争与人才激励的要求。科研团队的创新是现代高科技成果取得的重要途径 ,高校现行的绩效评价体系 ,过分重视教师个人的作用 ,忽视了团队的建设与创新 ,不适应未来科技竞争环境与群体人才激励的要求。(3) 缺乏动态性、 统一性。高校发展战略目标的实现得益于学校上下明确目标、 齐心协力 ,而现行的高校绩效考核体系无法实现这一点。为了避免传统绩效评价方法的种种弊端 ,一些高校在管理过程中引入了绩效管理的新方法:目标管理法 (Management By Objective,MBO) 、关键业绩指标法 ( Key Performance Indicator ,KPI) 和平 衡 记 分卡 ( the Balanced Scorecard ,BSC) 。MBO 这种评价方法的实施过程非常类似于高校领导与员工签订一份合同 ,双方规定在某一个具体的时间达到某一个特定的目标。即分别为高校、 高校内的各个部门、 各个部门的主管人员以及每一位教职员工制定具体的工作目标 ,员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。MBO 考虑到了进度监督和管理 ,强调了个人、 部门和组织的目标之间协调一致 ,也能够对团队绩效进行考核 ,但 MBO 自身的缺点却是无法解

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